수년간 근무태도와 근무성적이 극히 불량하였고 개선의 노력도 부족하였던 점, 근거 없이 상사를 비방하고 부적절한 소문을 유포한 점 등을 볼 때 해고는 정당하다 서울행법2010구합42263, 2011.08.25 【요 지】1. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 2. 수년간 근무태도와 근무성적이 극히 불량하였을 뿐만 아니라 이를 개선하고자 하는 노력도 부족하였던 점, 근거 없이 상사를 비방하고 부적절한 소문을 유포함으로써 직장규율과 조직질서를 저해한 점, 기타 종전의 징계처분 전력, 비위행위의 경위 및 내용 등 제반 사정을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 더 이상 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보는 것이 옳다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 할 수 없다. * 서울행정법원 제12부 판결 * 사 건 : 2010구합42263 부당해고구제재심판정취소 * 원 고 : 허&#9711;&#9711; * 피 고 : 중앙노동위원회위원장 * 변론종결 : 2011.08.11. * 판결선고 : 2011.08.25. 【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 【청구취지】중앙노동위원회가 2010.10.21. 원고와 피고보조참가인 사이의 &#9711;&#9711;부해&#9711;&#9711; 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이 유】1. 재심판정의 경위<생략> 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 (1) 징계사유의 부존재 아래와 같이 이 사건 징계사유가 존재하지 아니한다. (가) 제1징계사유에 대하여 ① 참가인이 2009년 초순경 마련한 역량향상프로그램은 근로기준법상 정리해고의 요건을 회피하고 근로자의 퇴출을 강요하기 위하여 마련된 것으로 참가인 회사 노동조합의 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경한 취업규칙으로서 근로기준법 제94조제1항에 위배되어 무효이다. ② 원고가 2006년경부터 담당한 업무는 고객전화 수신·발신 업무 등으로서 원고의 직위(차장)나 경력에 맞지 아니하는 부적절한 것이므로, 원고의 이러한 업무수행에 대한 평가 역시 부당하다. ③ 2006년부터 2008년까지의 인사평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어지지 아니하였을 뿐만 아니라 원고의 근무태도 및 근무성적 불량에 대한 구체적인 행위의 적시도 없는 등 역량향상프로그램 대상자의 선정을 위한 인사평가 결과 자체에 문제가 있고, 역량향상프로그램 대상자 선정 이후에 이루어진 행동관찰 및 검증위원회의 검증 역시 공정성과 객관성을 상실하였다. ④ 따라서 제1징계사유는 위법한 인사평가 결과 내지 역량향상프로그램 최종평가 결과를 근거로 한 것이다. (나) 제2징계사유에 대하여 원고가 인터넷 블로그에 연재한 ‘꽃뱀’이라는 인터넷 소설은 허구의 소설로서 대부분 연애를 다루고 있을 뿐이고, 상사나 참가인에 대한 비방이나 명예훼손의 내용을 담고 있지 아니하다. (다) 제3징계사유에 대하여 원고 등 역량향상교육 대상자로서는 참가인에 대하여 충분히 교육의 부당성을 지적하고 답변을 요구할 수 있다고 보아야 하고, 설령 그렇지 아니하다고 하더라도 원고는 ‘부당행위 중지요청’에 소극적으로 서명만 하였을 뿐이다. 그리고 원고가 ‘명절선물 비용처리에 관한 질의’에 서명한 사실이 있으나 위 문서는 전국금속노동조합 현대자동차 일반직지회 지회장인 강석권이 작성한 것으로서 원고는 위 문서의 내용을 전혀 알지 못한 채 서명하였다. (라) 제4징계사유에 대하여 원고는 현업수행 평가 당시 소속 부서장에게 주간 업무수행보고서 등을 모두 제출하였는데, 소속 부서장이 실수로 또는 의도적으로 위 보고서 등을 누락하거나 참가인 본사로 전달되는 과정에서 위 보고서 등이 유실되었을 가능성이 있다. (마) 제5징계사유에 대하여 원고가 최근 1년간 두 차례 감봉 이상의 징계처분을 받은 사실이 있으나, 그 중 2009.9.17.자 정직 1월의 처분은 원고가 역량향상교육 당시 몸이 아팠는데도 소속 부서장이 원고의 병가휴직 신청을 부당하게 받아들이지 아니하는 바람에 부득이 교육에 참석하지 못하였을 뿐이므로 그 처분사유를 인정할 수 없고, 2009.10.29.자 감봉처분은 원고가 참가인으로부터 고객상담내역 분석업무를 하도록 지시받은 사실이 없음에도 업무지시 불이행을 이유로 내려진 징계처분이다. 따라서 위 각 징계처분은 모두 부당하고 원고에게 개전의 정이 없다고 단정할 수도 없다. (2) 징계양정의 부적정 설령 이 사건 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 위 징계사유의 대부분이 참가인 측의 유발에 따른 것인 점, 기타 종전에 상당한 공적이 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이다. 나. 관계법령 등 별지 기재와 같다.<생략> 다. 인정사실 (1) 원고는 1986.1.27. 참가인 회사에 입사하여 대리, 과장을 거쳐 1998.1.1. 차장으로 승진하였고, 2006.1.16.부터 참가인의 국내영업본부 고객센터 차장으로서 고객상담 업무(고객 전화 수신·발신 업무 등)를 담당하였다. 원고는 아래<생략>와 같이 2006년 및 2007.7.말까지의 업무실적 집계결과 최하위 등급을 받았고, 2006년부터 2008년까지 인사평가에서도 계속하여 최하위 등급(D등급)을 받았다(을 2호증 참조). (2) 한편, 원고는 2003년경부터 &#9711;&#9711;닷컴 및 &#9711;&#9711;닷컴 등 인터넷 게시판에 ‘&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;&#9711;’라는 필명으로 정치, 경제, 사회 등에 관한 논평이나 칼럼을 게재하였고(을43호증의 1 참조), 2006년경에는 자신의 인터넷 블로그에 ‘꽃뱀’이라는 제목의 인터넷 소설을 연재하였다. 위 소설은 양&#9711;&#9711;(유&#9711;&#9711;를 지칭)가 B사(참가인을 지칭)의 임원인 상무 금&#9711;&#9711;(김&#9711;&#9711; 상무를 지칭), 상무보 최&#9711;&#9711;(최&#9711; 이사를 지칭)로부터 사주를 받고 금전적 대가를 받는 조건으로 B사의 부장 어&#9711;&#9711;(원고 허&#9711;&#9711;를 지칭)의 사생활을 보고한다는 등의 내용을 담고 있다. (3) 참가인은 2009년 초순경 장기간 근무태도가 불량하거나 근무성적이 부진한 직원에 대하여 개선의 기회를 부여하고 저하된 직무수행능력 또는 근무성적의 향상을 유도하기 위한 목적으로 ‘역량향상프로그램’(Perf&#9711;rmance Impr&#9711;vement Pr&#9711;gram, 이하 ‘PIP’라고도 한다)을 도입하여 추진하였는데, 역량향상교육 전 단계까지의 구체적인 추진 내용은 아래<생략>와 같다. (4) 참가인은 2009.4.경 위와 같이 3년간 인사평가를 가중 평균한 결과 하위 1% 이내에 해당하는 근무능력 부진자 91명을 역량향상프로그램 대상자로 선정하였는데, 원고도 위 대상에 포함되었다. 원고를 비롯한 91명의 역량향상프로그램 대상자들은 2009.4.27.부터 2009.7.3.까지 각자의 소속 부서장으로부터 행동관찰(심사)을 받았다. (5) 한편, 원고는 위 행동관찰 기간 중이던 2009.7.3. 참가인의 회장 정&#9711;&#9711;에게 “참가인의 임원인 최&#9711;, 김&#9711;&#9711;이 여자를 사서 붙여 원고를 몰아내려 작전을 추진하였고, 그들의 회개와 사과를 촉구한 소설을 게재하였더니 이번에 적반하장으로 명예훼손을 걸어 3년간 고생시켰다. 참가인을 범죄단체로 전락시킨 문제의 임원 두 사람은 반드시 퇴출되어야 한다.”라는 내용이 담긴 탄원서(을 3호증)를 보냈다. (6) 참가인이 2009.7.14. 각 본부별 인사담당 책임자 등이 검증위원으로 참여한 가운데 검증위원회를 개최하여 위 91명의 직원 중 상위자 36명, 정년 예정자 2명, 별정직군 직원 1명 등 39명을 제외한 나머지 52명을 역량향상교육 대상자로 선정하였는데, 원고도 위 대상에 포함되었다. 참가인은 원고를 포함한 교육 대상자들에게 7.20.부터 7.31.까지 실시되는 역량향상교육에 참석할 것을 통지하였으나 원고는 소속 부서장인 고객센터 팀장(부장) 허&#9711;&#9711;에게 몸이 아프다는 이유를 들어 위 교육에 참석하지 아니하겠다는 뜻을 밝혔다. 원고는 그 후 2009.7.17. 참가인으로부터 교육에 참석하라는 독려를 받았으나, 2009.7.19. 위 부서장에게 아래<생략>와 같은 내용의 교육불참사유서(을 6호증의 1)를 이메일로 전송하였을 뿐, 위 역량향상교육에 참석하지 아니하였다. (7) 참가인은 2009.7.20.부터 2009.7.31.까지 원고를 제외한 교육 대상자들에 대하여 역량향상교육 및 평가를 실시한 다음 2009.8.1. 이들을 현업에 복귀시켰고, 그때부터 2009.10.31.까지 3개월 동안 위 교육을 통하여 교육 대상자들의 근무태도나 근무성적이 향상되었는지 여부에 대한 평가, 즉 현업수행 평가를 실시하였다. 한편, 참가인은 2009.9.17. 원고에 대하여 위 역량향상교육에 무단으로 불참하였다는 이유로 정직 1월의 징계처분을 하였다(을 6호증의 2, 3 참조). (8) 참가인은 2009.10.26. 검증위원회를 개최하여 교육평가 및 현업수행 평가 자료를 기초로 직무수행능력이 개선되었다고 판단되는 상위자 13명을 제외한 나머지 39명의 직원을 역량향상프로그램 재교육 대상자로 선정하였고, 원고도 위 대상에 포함되었다. 참가인은 2009.10.27. 원고를 포함한 재교육 대상자 전원에게 역량향상교육 및 현업수행 평가에서 부진한 결과가 있었음을 지적하면서 역량향상심화교육 및 현업수행과정에서 분발할 것을 촉구하는 내용의 경고장(을 49호증)을 교부하였다. (9) 한편, 원고는 2009.10.29.경 참가인으로부터 고객상담내역 분석업무를 담당하고 근무장소를 고객센터 3층에서 5층으로 옮길 것을 지시받았음에도 위 지시에 따르지 아니하였다는 이유로 감봉처분을 받았고, 이에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2009.11.30. 중앙노동위원회로부터 기각판정을 받았다. (10) 참가인은 2009.11.2.부터 2009.11.6.까지 원고 등 39명의 재교육 대상자에 대하여 역량향상심화교육 및 평가를 실시한 다음 이들을 현업에 복귀시켰고, 그때부터 다시 현업수행 평가를 실시하였다. 참가인은 현업수행 평가자료로서 원고 등 재교육 대상자들에게 주 단위로 업무수행보고서, 월 단위로 업무개선계획서 및 개선제안보고서를 제출하도록 하였는데, 원고는 현업수행 평가 과정에서 ‘주간 업무수행보고서’의 경우 총 24회 중 2회(을 10호증의 1, 2), ‘월별 업무개선계획서’의 경우 총 6회 중 4회(을 11호증의 1 내지 4, 을 44호증) 제출하였을 뿐이고, ‘개선제안보고서’는 총 6회 모두 제출하지 아니하였다. (11) 원고 등 재교육 대상자 39명은 역량향상심화교육 기간 중이던 2009.11.6. 참가인에 대하여 역량향상교육의 부당성을 지적하면서 만일 위 교육을 중지하지 아니할 경우 대표이사 회장을 포함한 경영진을 관련 기관에 고소하겠다는 내용을 담은 ‘부당행위 중지요청’(을 7호증)을 발송하고, 같은 날 참가인에 대하여 2002년부터 2008년까지 명절선물 비용의 회계처리에 있어서 부정이 개입되었다고 보이므로 이에 대한 답변을 하여 줄 것을 요구하고 만일 답변이 미흡하면 전 종업원이 공유할 수 있는 방법을 찾아 공개적으로 문제 제기를 하겠다는 내용을 담은 ‘명절선물비용 처리에 관한 질의’(을 8호증)를 발송하였다. (12) 참가인은 2010.1.경 역량향상프로그램을 마무리하면서 그동안 실시한 역량향상교육 및 현업수행 평가, 역량향상심화교육 및 현업수행 평가를 종합하여 최종 성적을 산출하였는데, 원고는 아래<생략>와 같이 총점 100점 중 26.5점을 얻어 39명의 재교육 대상자 중 최하위를 차지하였다(을 12호증 참조). (13) 참가인은 2010.1.26. 역량향상프로그램에 따른 최종평가 결과에 의하여 평가위원회를 개최하여, 재교육 대상자 39명 중 스스로 퇴직한 4명을 제외한 나머지 35명에 대한 징계양정 원칙을 정하였고, 2010.2.3. 원고에 대하여 취업규칙 위반을 이유로 징계위원회에 참석할 것을 통보하였다. (14) 참가인은 2010.2.9. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 해고를 의결하였고, 2010.2.10. 원고에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 2010.2.12.자로 이 사건 해고를 통보하였다(을 17, 18호증 참조). (15) 위 역량향상프로그램 실시 결과, 최초로 선정된 91명의 대상자 중 57명은 그대로 참가인 회사에 재직하고 있고, 4명은 정년퇴직하였으며 1명은 다른 회사로 전적되었고, 28명은 사직하였다. 위 프로그램 실시 결과 참가인으로부터 해고처분을 받은 근로자는 원고 1명으로 보인다(을 42호증의 2 참조). (16) 한편, 원고는 1999.12.21., 2003.6.30., 2005.8.8. 및 2009.7.15. 참가인으로부터 ‘관리감독 소홀’, ‘상습 근태불량(월 5회의 지각)’, ‘지각(월 3회의 지각)’ 및 ‘무단이탈’을 이유로 네 차례 견책처분을 받은 사실이 있다. 그리고 앞서 본 바와 같이 원고는 2009.9.17. 역량향상교육 무단불참을 이유로 정직 1월의 처분을 받았고, 2009.10.29.경 지시불이행을 이유로 감봉처분을 받은 사실이 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증, 을 1 내지 22, 24 내지 53호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 징계사유의 존부 위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 징계사유 기재 행위를 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙상 정당한 해고사유로 인정된다. (가) 제1징계사유에 대하여 ① 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 변경하였다고 하여 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다(대법원 1999.6.22. 선고 98두6647 판결 참조). 간부사원 취업규칙 제41조제14호는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자를 해고할 수 있도록 규정하고 있는데, 참가인이 2009. 초순경 마련한 역량향상프로그램은 원고의 일부 주장대로 근로자에 대한 징계를 염두에 둔 제도라고 하더라도 위 취업규칙 조항의 내용을 보다 구체화한 것에 불과하다고 보이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 참가인이 역량향상프로그램을 마련하면서 노동조합의 동의를 얻지 아니하였더라도 근로기준법 제94조제1항에 위배되지 아니한다. ② 근로자에 대한 업무 부여는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자로서는 상당한 재량을 가지고 근로자 개개인의 역량이나 능력뿐만 아니라 회사 내·외부의 제반 사정을 고려하여 이를 결정할 수 있는데, 2006년부터 2008년까지 사이에 원고에게 부여된 고객전화 수신·발신 업무 등이 사용자의 인사재량권의 범위를 넘어서는 부당한 것이라고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 설령 그 업무에 대하여 원고 스스로가 자신의 경력에 합당하지 아니한다고 생각하였더라도 그 업무를 소홀히 한 것이 정당화될 수는 없다. 원고는 2006년부터 2008년까지 인사평가에서 계속하여 최하위 등급을 부여받았는데, 이는 불성실한 근무태도에 기인한 것으로 보인다. ③ 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수는 없다. 참가인이 2006년부터 2008년까지 행한 인사평가(을 24호증 등 참조)나 역량향상프로그램 대상자의 선정 이후 이루어진 행동관찰 및 검증위원회의 검증(을 25호증 참조)의 기준과 방식, 그리고 실제 운용이 참가인의 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여하였다고 보이지 아니한다. ④ 앞서 본 바와 같이 원고는 정당한 인사평가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의하여 최하위 등급을 차지하였고 근무시간 중에 인터넷 게시판 등에 참가인의 업무와 관련 없는 논평이나 칼럼을 게시하였을 뿐만 아니라, 현업수행 평가 과정에서도 참가인의 지시에 따르지 아니한 채 각종 보고서를 제대로 제출하지 아니하는 등의 비위행위를 저질렀는데, 이러한 비위행위는 취업규칙 제41조제14호 등에 의한 정당한 해고사유로 인정된다. (나) 제2징계사유에 대하여 앞서 본 바와 같이 원고는 자신의 인터넷 블로그에 ‘꽃뱀’이라는 제목의 인터넷 소설을 연재하였는데, 위 소설은 근거 없이 참가인의 임원들을 비방하는 내용을 담고 있고, 원고 스스로 위 소설이 실제로 일어난 일을 기초로 하고 있다고 밝히고 있을 뿐만 아니라(갑 2호증 중 2006.2.22.자 연재물 참조) 비록 실명을 직접 언급하지는 않았지만 참가인의 직원이라면 그 대상자가 누구인지 쉽게 알 수 있도록 이름을 정하였기 때문에, 원고의 위 소설 연재행위는 참가인 또는 그 임원의 명예를 훼손하는 중대한 비위행위에 해당한다. 그리고 원고는 참가인의 회장에게 같은 내용으로 임원들의 퇴진을 요구하는 탄원서를 제출하기도 하였다. 이러한 비위행위는 취업규칙 제41조제5호, 제15호, 제18호 등에 의하여 정당한 해고사유로 인정된다. (다) 제3징계사유에 대하여 앞서 본 바와 같이 원고는 다른 역량향상교육 대상자들과 연명하여 참가인에게 ‘부당행위 중지요청’과 ‘명절선물비용 처리에 관한 질의’를 보냈는데, 위 각 문서에 참가인 또는 경영진을 관련 기관에 고소하겠다는 등의 협박성 문구가 기재되어 있는 것을 보면, 위 행위는 참가인 회사 간부사원으로서의 본분에 어긋나는 행위로서 업무에도 좋지 않은 영향을 끼치는 중대한 비위행위에 해당한다고 보는 것이 옳다. 원고의 주장처럼 원고가 직접 작성하지 아니하였다고 하여 달리 볼 수는 없고, 원고의 주장과는 달리 원고가 그 내용을 전혀 모른 채 서명만 한 것으로 보이지 아니한다. 이러한 비위행위는 취업규칙 제41조제16호 등에 의한 정당한 해고사유로 인정된다. (라) 제4징계사유 관련 앞서 본 바와 같이 원고가 현업수행 평가 과정에서 ‘주간 업무수행보고서’ 등 각종 서류에 대한 제출 지시에 제대로 응하지 아니한 사실이 인정될 뿐이고, 부서장이 실수로 또는 의도적으로 원고가 제출한 보고서 등을 누락하였거나 본사로의 전달과정에서 유실되었다는 원고의 주장사실을 인정할 만한 아무런 자료가 없다. (마) 제5징계사유 관련 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 해고 당시 최근 1년간 감봉 이상의 징계처분을 두 차례 받은 사실이 인정되고, 위 각 징계처분이 부당하다고 보이지 아니한다. 2009.9.17.자 정직 1월의 처분의 경우, 원고가 역량향상교육 실시일 이전에 휴복직업무시행세칙 제6조, 제7조에서 규정하는 절차에 따라 휴직신청서 및 증빙서류를 제대로 제출하지 아니한 이상 무단불참을 이유로 한 위 징계처분이 부당하다고 할 수 없다(원고가 작성·제출한 교육불참사유서의 내용이나 “몸이 아팠는데 일산에 있는 집에서 파주에 있는 교육장까지 대중교통이 없어서 교육에는 참석하지 못하였고 서울 영등포구 대방동에 있는 사무실로 출근하였다.”라는 원고의 진술 내용에 비추어 볼 때 원고는 위 교육이 부당하다고 보아 고의로 무단불참을 한 것으로 보인다). 그리고 위 각 징계처분의 시기와 횟수, 그 후 현업수행 평가 과정에서 원고가 각종 보고서 제출의무를 불이행하였던 사정 등을 종합하면 원고에게는 개전의 정이 없다고 보인다. 따라서 이는 취업규칙 제41조제7호에 의한 정당한 해고사유로 인정된다. (2) 징계양정의 적정 여부 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유가 모두 인정되는 점, 특히 수년간 근무태도와 근무성적이 극히 불량하였을 뿐만 아니라 이를 개선하고자 하는 노력도 부족하였던 점, 근거 없이 상사를 비방하고 부적절한 소문을 유포함으로써 직장규율과 조직질서를 저해한 점, 기타 종전의 징계처분 전력, 비위행위의 경위 및 내용 등 제반 사정을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 더 이상 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보는 것이 옳다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 할 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다. (3) 소결론 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 장상균 판사 안승훈 판사 김종범