해고통보서에 해고사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 해고통보서를 수령함으로써 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다 서울행법2011구합2491, 2012.02.16 【요 지】1. 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)’고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다. 이 사건 해고통보서에 해고사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 위 해고통보서를 수령함으로써 이 사건 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다. 2. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 하여야 한다. 원고가 학교급식 실무를 총괄하는 영양사로서 학교급식의 운영이 원활하게 이루어지도록 제반 사항의 관리를 철저히 할 의무가 있음에도 이를 태만히 하였고 영양사로서 업무수행능력이 부족한 것으로 보이는데다가 조리원과의 불화로 급식실 운영에 지장을 초래하였으며 학교측에서 급식실의 정상적인 운영을 위해 여러 조치를 취하고 원고에 대해서도 수차례 경고하거나 견책의 징계처분을 했음에도 원고의 근무태도에 별다른 변함이 없었던 것으로 보이는 점, 원고가 현재까지도 이 사건 징계사유와 관련된 모든 책임을 조리사들에게 돌리며 반성하는 태도를 전혀 보이고 있지 않은 점 등 원고가 행한 비위행위의 내용 및 정도, 경위 등 제반 사정을 종합해 볼 때, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보이므로 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈&#8228;남용하여 부당해고에 해당한다고 보기 어렵다. * 서울행정법원 제14부 판결 * 사 건 : 2011구합2491 부당해고구제재심판정취소 * 원 고 : 안OO * 피 고 : 중앙노동위원회위원장 * 변론종결 : 2012.01.05. * 판결선고 : 2012.02.16. 【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 【청구취지】중앙노동위원회가 2010.12.23. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 OO부해OO 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이 유】1. 재심판정의 경위<생략> 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 부당함에도 이와 다른 전제에서 이루어진 피고의 이 사건 재심판정은 위법하다. ① 이 사건 학교가 2010.7.20. 원고에게 교부한 해임통보서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않았고 해고사유가 기재되어 있는 2010.8.30.자 해임통보서는 원고에게 송달되지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이다(이하 ‘① 주장’이라고 한다). ② 원고는 이 사건 학교의 영양사로 채용되어 업무에 소홀함이 없이 성실히 근무하여 학교측으로부터 능력을 인정받았으며 조리원 등 급식실 직원들과 원만하게 지내기 위해 최선의 노력을 다하였을 뿐 이 사건 해고사유와 같은 내용의 비위행위를 저지른 적이 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 해고사유 없이 이루어졌다(이하 ‘② 주장’이라고 한다). ③ 가사 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 이를 이유로 징계해고를 한 것은 징계양정이 너무 과중하여 징계재량권의 남용에 해당한다(이하 ‘③ 주장‘이라고 한다). 나. 관계 규정 별지 기재와 같다.<생략> 다. 인정사실 (1) 원고가 2008.3.경 이 사건 학교의 영양사로 채용되어 근무한 이래 조리원에게 식재료 및 급식 소모품을 제때 공급하지 못하는 경우가 있었고 그와 관련하여 원고와 조리원 사이에 불화가 생겨 같은 해 2명의 조리원이 사직하였다. 또한 원고는 같은 해 4월, 5월경 급식물품대금 마감서류 작성을 지연했다는 이유로 사유서를 제출하였고, 같은 해 11월경 행정실장 및 교장의 결재 없이 급식물품을 발주하였다가 사유서 제출을 요구받은 바 있다. (2) 원고를 포함한 학교회계직원 총 15명에 대한 근무평정이 2008.12.26. 실시되었는데 원고는 75점의 근무성적 평가 점수를 받아 최하위에 해당하였다(원고 외 다른 학교회계직원 중 13명은 100점을, 나머지 1명은 96점을 각 받았다). 행정실장(1차 평가자)은 원고에 대해 ‘업무처리가 미숙하고 업무판단능력이 낮으며 업무지연 등으로 행정실 업무지장을 초래했다’고 평가하였다. (3) 이 사건 학교의 학부모들이 2010.4.경 자발적으로 급식 모니터단을 구성하여 급식과정을 점검한 후 그 결과를 교장에게 제출하였다. 교장은 같은 해 5.28. 원고에게 ‘학부모 학교급식 모니터 결과에 따른 처분’이라는 제목으로 ‘영양사는 학교급식을 총괄하는 책임자로서 급식에 차질이 없도록 노력하고 힘써야 함에도 조리원들을 잘 이끌지 못하여 학교급식에 피해를 주고 학교의 명예를 실추시켰다’는 이유로 원고에 대해 견책의 징계처분을 함과 아울러 같은 해 5.31.까지 시말서를 제출하라고 통보하였다. 그러나 원고는 위 기간 내에 시말서를 제출하지 않았고 이에 교장은 같은 해 6.1. 원고에게 경고하였다. (4) 원고는 아래와 같이 교장이 지시한 ‘조리실 개편에 따른 조리원 업무분장 기안’ 등의 업무를 처리하지 않았다. 이에 교장은 2010.6.5. 원고에게 경고하였다. (5) 원고는 2010.6.8. 식단에 있는 돈가스 소스의 우유를 발주하지 않았다가 당일 오전에 발주하였고 그에 따라 조리가 제때 이루어지지 않았으며, 다음날에는 조리원과 고성이 오가는 다툼을 벌여 급식실 분위기가 나빠졌다. 이에 교장은 원고에게 경고하였다. (6) 안산시 교육청은 2010.6.15. 이 사건 학교의 급식시설에 대한 위생&#8228;안전점검을 실시한 다음 ‘교육과학기술부 위생관리지침서에 따른 위생관리 미실시, 기록지 다수 미보존, 학교급식법 및 식품위생법 다수 위반’ 등의 이유로 기준점(80점) 미만의 평가(53. 4점)를 하였다. (7) 교장은 2010.7.5. 원고에게 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 한다)로 같은 달 9일 징계위원회가 개최될 예정이라고 통보하였다. 같은 달 9일 개최된 징계위원회(이하 ‘1차 징계위원회’라고 한다)는 원고에게 개별 징계사유에 대하여 소명기회를 부여하였으나 원고가 제대로 소명을 하지 못하자 같은 달 19일 다시 징계위원회를 개최하겠다고 결의하였다. 같은 달 19일 개최된 징계위원회(이하 ‘2차 징계위원회’라고 한다)는 원고의 진술을 들은 후 이 사건 해고를 의결하였다. (8) 교장은 2010.7.19.경 2차 징계위원회의 의결 직후 원고에게 구두로 해고통보를 하였고, 다음날 원고에게 아래<생략>와 같은 내용의 ‘2차 징계위원회 결정에 따른 영양사해임’서류(이하 ‘이 사건 해고통보서’라고 한다)를 교부하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2, 을가 1, 2호증의 각 1, 2, 3, 을가 3호증, 을나 3호증, 을나 4호증의 1, 2, 3, 을나 5호증, 을나 6호증의 1 내지 4, 을나 8호증의 1 내지 8, 을나 9호증의 1 내지 12, 을나 10호증의 1 내지 8, 을나 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 원고의 ① 주장에 관한 판단 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)’고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다. 그런데 위 인정사실 및 을가 1, 2호증의 각 1, 2, 3, 을가 3호증, 을나 9호증의 3, 6 내지 12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ ⅰ) 교장이 1차 징계위원회 개최 전에 원고에게 이 사건 징계사유를 구체적으로 적시하여 통보하였고, ⅱ) 1차 징계위원회 진행 당시 사회를 맡은 행정실장이 원고 및 징계위원들에게 개별 징계사유에 대해 설명한 후 참석한 원고에게 소명할 기회를 주었을 뿐만 아니라 원고가 제대로 소명하지 못했다는 이유로 원고에게 다시 소명할 기회를 부여하기 위해 2차 징계위원회를 개최하기까지 하였으므로 원고가 1, 2차 징계위원회 개최 당시 위 징계사유에 대해 상세히 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ㉡ 원고가 1차 징계위원회에서 ‘조리사와의 관계 때문에 일처리를 제대로 하지 못한 잘못을 인정하나 앞으로 잘해보겠다’는 취지로 자신의 입장을 밝힌 점, ㉢ 2차 징계위원회의 징계해고 의결 후 교장이 원고에게 구두로 해고통보를 하는 한편 다음날 원고에게 이 사건 해고통보서를 교부하였고, 이 사건 해고통보서에는 ‘2차 징계위원회의(2010.7.19.) 결과 징계대상자 영양사 안OO에 대한 징계가 해고로 결정되었다’고 기재되어 있는바 이와 같이 개최일자가 특정된 징계위원회 심의 결과가 인용되어 있는 이상 원고로서는 그 기재내용만으로도 이 사건 징계사유가 해고사유임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고통보서에 해고사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 위 해고통보서를 수령함으로써 이 사건 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어려우므로 원고의 ① 주장은 이유 없다. (2) 원고의 ② 주장에 관한 판단 이 사건 학교의 취업규칙 제52조 제1항에 의하면 학교의 장은 학교회계직원의 근무태도가 불량하거나 불성실한 경우 징계위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있고, 제54조 제1항 제1호에 의하면 학교의 장은 학교회계직원이 업무상의 정당한 지휘, 명령에 불복종하거나 직장 내 질서를 문란하게 한 경우에 징계하도록 각 규정되어 있다. 그런데 을나 3호증, 을나 4호증의 1, 2, 3, 을나 5호증, 을나 6호증의 1 내지 4, 을 나 7호증의 1 내지 18, 을나 8호증의 1 내지 8, 을나 12호증의 각 기재에 의하면 앞서본 바와 같이 원고에 대한 이 사건 징계사유가 모두 인정된다고 봄이 상당하므로 정당한 해고사유가 없다는 원고의 ② 주장도 이유 없다. (3) 원고의 ③ 주장에 관한 판단 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 그런데 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, ㉠ 원고가 학교급식 실무를 총괄하는 영양사로서 학교급식의 운영이 원활하게 이루어지도록 제반 사항의 관리를 철저히 할 의무가 있음에도 이를 태만히 하였고 영양사로서 업무수행능력이 부족한 것으로 보이는데다가 조리원과의 불화로 급식실 운영에 지장을 초래하였으며 학교측에서 급식실의 정상적인 운영을 위해 여러 조치를 취하고 원고에 대해서도 수차례 경고하거나 견책의 징계처분을 했음에도 원고의 근무태도에 별다른 변함이 없었던 것으로 보이는 점, ㉡ 원고의 업무태만으로 인해 이 사건 학교 급식시설에 대한 위생점검 결과 기준치인 80점에 현저히 미달한 53.4점을 받았고 학부모 모니터링 결과에서도 다수의 문제점이 지적되었으며 조리원 여러 명이 사직하기까지 하였는바 이로써 이 사건 학교 재학생 760여명의 급식에 차질이 발생할 가능성이 높았으며 학생들의 건강에 좋지 않은 영향을 줄 소지도 있었던 점, ㉢ 원고가 과거 OO초등학교 영양사로 근무할 당시에도 이 사건 징계사유와 유사한 이유로 재계약이 거부된 적이 있는 점(원고는 이 사건 학교에 제출한 이력서에 위 OO초등학교에서 근무한 경력을 기재하지 않았다), ㉣ 원고가 현재까지도 이 사건 징계사유와 관련된 모든 책임을 조리사들에게 돌리며 반성하는 태도를 전혀 보이고 있지 않은 점 등 원고가 행한 비위행위의 내용 및 정도, 경위 등 제반 사정을 종합해 볼 때, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보이므로 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈&#8228;남용하여 부당해고에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 ③ 주장도 이유 없고 피고의 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 주장은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결 한다. 재판장 판사 진창수 판사 곽형섭 판사 홍석현