인사고과 결과가 지속적으로 저하되고 있다면 해고는 정당하다 서울행법제4부2002구합16306, 2003.01.24 인사고과 결과가 지속적으로 저하되고 있다면 해고는 정당하다 (2003.1.24, 서울행법 제4부 2002구합16306 ) [요지]참가인이 담당하던 인사보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였다 할 것이데 이미 수년간 같은 업무를 수행해 왔음에도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복했다는 점, 이런 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 개선되지 않고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있다는 점을 비춰보면 비록 해고로 인해 참가인이 받을 불이익이 적지 않다해도 지나치게 가혹하거나 징계권을 남용한 것이라고 보기 힘들다. * 사 건 / 2003.1.24 선고, 서울행법 제4부 2002구합16306 부당출근정지및부당해고구제재심판정취소 * 원 고 / 주식회사 P코리아 대표이사 미합중국인 토마스엠.로엘크 소송대리인 변호사 주한일, 김원정 * 피 고 / 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 조용호 * 피고보조참가인 / 이○진 소송대리인 변호사 성정찬 * 변론종결 / 2002.12.13 [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2002.3.29 원고와 피고보조참가인 사이의 2001부해 904호 부당출근정지및부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 본소로 인한 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위(다툼 없는 사실, 갑1 내지 5, 26내지 29, 을1) 가. 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 함)은 1992.11.1 원고회사에 입사하여 1995.11.1부터 인사부에서 비서업무 및 인사보조업무를 맡아오다가, 1997.5.6부터 인사보조업무만을 전담하여 오고 있었다. 나. 원고는 2001.8.1부터 참가인에게 출근하지 말 것을 지시하였다가, 8.22 근무불성실 및 상사의 지시사항 불이행, 인사고과의 불량, 시말서 및 경고서한 등을 징계사유로 삼아 취업규칙 제48조 제5호(‘직원의 업무성적이 불량한 때 징계할 수 있다’)에 따라 참가인을 8.27일자로 징계해고 하였다. 다.서울지방노동위원회는 2001.11.14 참가인의 부당출근정지 및 부당해고 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2002.3.29 참가인의 재심신청을 받아들여 부당출근정지 및 부당해고임을 인정하고 원고에 대하여 원직 복귀 및 임금지급을 명하는 이 사건 재심판정을 하였다. 2. 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실(갑1 내지 38, 을1 내지 14, 박○호의 증언) (1) 참가인이 수행한 인사보조업무는 의료보험, 고용보험, 시간외 근로시간 계산, 직원의 휴가, 각종 증명서 발급, 직원 개인 파일의 유지·관리, 사무용품 등의 구매·관리, 기타 인사담당 부서장의 업무 보조 등으로 이루어져 있었다. (2) 1997.5.7 원고회사에 인사부 차장으로 근무하여 참가인의 직속 상사로 근무하게 된 박○호는 참가인의 업무상 실수가 반복되자 1998.12월경부터 자신의 업무 수첩에 참가인의 실수를 기재하기 시작하였는데, 2001.6월경까지 업무수첩에 기재된 주요사항은 별지 목록과 같다. (3) 원고회사는 직원들의 인사고과를 평정함에 있어 직무지식(job knowledge), 대화(communication), 책임감(responsibility), 업무의 질/생산성(quality/productivity), 노력 및 적극성(effort & initiative), 근태/신뢰성(attendance/dependability), 인간관계/팀워크(human relations/ team work) 등 7개 항목에 걸쳐 우수함(distinguished), 기대 이상(above expectations), 기대에 미침(meets expectations), 기대 이하(below expectations), 고용유지곤란(unacceptable) 등 5단계로 평가하고, 위 항목들을 종합하여 위 5단계의 기준을 적용하여 왔는데, 이에 따른 참가인의 인사고과를 연도별로 살펴보면 다음과 같다. ① 1996년 : 업무의 질/생산성과 근태/신뢰성 등 2대 항목에서는 ‘기대 이상’, 나머지 5개 항목에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받아 종합평가에서도‘기대에 미침’이라는 평가를 받았다. ② 1997년 : 근태/신뢰성 항목에서만‘기대 이상’, 나머지 6개 항목에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받아 종합평가에서도‘기대에 미침’이라는 평가를 받았는데, ‘다른 직원들과 잘 어울릴 필요가 있음. 인사업무에 대한 전반적인 지식을 향상시킬 것. 모든 일에 최선을 다할 것’이라는 권고가 덧붙여져 있었다. ③ 1998년 : 노력 및 적극성 항목에서만‘기대 이상’, 근태/신뢰성 항목에서는‘기대 이하’, 나머지 5개 항목에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받아 종합평가에서‘기대에 미침’이라는 평가를 받았는데, ‘다른 직원들과 잘 어울릴 필요가 있음. 인사노무업무에 대한 전반적인 지식을 향상시킬 필요가 있음. 인사업무를 배우려는 노력이 부족함’이라는 권고가 덧붙여져 있었다. ④ 1999년: 업무의 질/생산성, 노력 및 적극성, 근태/신뢰성 항목에서는‘기대 이하’, 나머지 4개 항목에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받아 종합평가에서는‘기대 이하’라는 평가를 받았는데, ‘다른 직원들과 잘 어울리도록 노력할 것. 업무의 질과 정확성을 향상시킬 필요가 있음. 인사업무와 기타 업무에 대한 지식을 향상시킬 필요가 있음. 배우려는 노력이 필요함. 1999년 근태상황은 상당히 개선되었음’이라는 권고가 덧붙여져 있었다. ⑤ 2000년 : 업무의 질/ 생산성, 근태/신뢰성 항목에서는‘기대 이상’, 인간관계/팀워크 항목에서는‘기대 이하’, 나머지 4개 항목에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받아 종합평가에서는‘기대에 미침’이라는 평가를 받았는데, ‘다른 직원들과 잘 어울리도록 노력할 것. 인사업무를 배우려고 노력할 것. 근태상황, 업무의 질과 정확성은 상당히 개선되었음’이라는 권고가 덧붙여져 있었다. ⑥ 2001년 : 2001.3월경 종합평가에서‘기대 이하’라는 평가를 받아 참가인의 동의하에 2001.6월경 다시 평가하였으나 근태/신뢰성 항목을 제외한 나머지 6개 항목에서 모두‘고용유지 곤란’이라는 평가를 받아 종합평가에서도‘고용유지 곤란’평가를 받았는데, ‘고용유지가 의문시되므로 징계절차를 취할 것임’이라는 판단이 붙어 있었다. 나. 당사자들의 주장 원고는, 참가인이 단순하고 정형적인 업무를 수행하면서도 장기간 동안 같은 종류의 실수를 반복하고 있는 점에서 근무태도가 매우 불량하거나 근로의욕 자체가 심각하게 결여되어 있는 것으로 보지 않을 수 없고, 수차에 걸쳐 주의, 경고를 받았음에도 개선의 여지가 보이지 아니하였으므로, 참가인을 해고한 것은 정당하다고 주장하고 있다. 이에 반하여 참가인은, 대체로 별지 목록과 같은 업무상 실수를 저지른 사실 자체는 인정하면서, 원고회사는 종래부터 여성근로자를 차별하여 부당하게 해고를 하여 왔는데 참가인을 해고한 것도 그 연장선상에 있는 것으로서, 특히 박○호는 참가인의 상급자로 부임한 뒤부터 참가인을 사직시키려는 악의를 가지고 사소한 실수를 과장하여 가혹하게 비난을 가하고, 인사고과를 부당하게 참가인에게 불리하게 작성하였으며, 참가인이 출산휴가를 다녀 온 뒤 업무를 배정하지 않는 등 갖은 방법으로 참가인을 사직시키고자 시도하다가, 참가인이 이에 응하지 아니하자 해고를 하기에 이른 것이므로, 이 사건 해고는 참가인의 과오에 비하여 지나치게 가혹하다고 주장한다. 다. 출근정지 부분에 대한 판단 원고회사의 취업규칙 제51조는 업무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 불량한 경우, 직원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우에는 필요한 절차가 종결될 때까지 당해 직원에 대하여 대기발령을 명할 수 있고, 대기발령 기간 중 당해 직원에 대해서는 인사위원회의 결정에 따라 회사내의 일정한 장소에 대기하게 하거나 회사로의 출근을 금지시킬 수 있다고 규정하고 있으므로, 원고가 참가인의 업무수행능력이 부족하고 근무태도가 불량하여 징계절차를 밟기 위하여 절차를 일시적으로 금지시킨 것은 위 규정에 따른 것으로서 적법하였다고 보지 아니할 수 없다. 라. 해고 부분에 대한 판단 최○희의 증언만으로는 원고회사가 종래부터 여성근로자를 차별하여 부당하게 해고를 하여 왔다거나, 박○호가 참가인을 사직시키려는 악의를 가지고 사소한 실수를 과장하여 가혹하게 비난을 가하고, 인사고과를 부당하게 참가인에게 불리하게 작성하였으며, 참가인이 출산휴가를 다녀온 뒤 업무를 배정하지 않았다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 원고의 위와 같은 주장을 인정할 증거가 없다. 살피건대, 참가인이 담당하던 인사보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였다 할 것인데 이미 수년간 같은 업무를 수행하여 왔음에도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복하였다는 점, 이러한 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 개선되지 아니하고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있었다는 점에 비추어 보면, 비록 해고로 인하여 참가인이 받게 될 불이익이 적지 아니하다 하더라도, 원고가 참가인을 해고한 것이 지나치게 가혹하여 징계양정권을 일탈, 남용한 것이라고 하기는 어렵다. 3. 결 론 그렇다면 위와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하므로 이를 취소한다. 판사 조병현(재판장), 김용관, 조건주