노무법인화우

성과급은 임금으로 볼 수 없다고 한 사례

대법2005다54029, 2006.02.23

【요 지】1. 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
2. 회사가 근로자들에게 지급한 ‘성과금’이 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.

○○주식회사 사건
♣ 사 건 : 2006.2.23 선고, 대법원 제1부 2005다54029 퇴직금 등
♣ 원고, 상고인 겸 피상고인 : 강○○
♣ 원고, 피상고인 : 고○○, 권○○
♣ 원고, 상고인 겸 피상고인 : 김○○, 김△△
♣ 원고, 피상고인 : 박○○
♣ 원고, 상고인 겸 피상고인 : 박○○, 박△△, 서○○, 이○○, 이△△, 지○○
소송대리인 법무법인 아주
담당변호사 남동환, 김종숙
♣ 피고, 피상고인 겸 상고인 : ○○주식회사 대표이사 유○○
소송대리인 법무법인 동인
담당변호사 박성철
변호사 조영길, 김성동, 박천혁
♣ 원심판결 : 부산고등법원 2005.7.27 선고, 2003나14997 판결

[주 문]
상고를 각 기각한다.
상고비용은 각자가 부담한다.

[이 유]

1. 원고들의 상고에 대하여1)

가. 중식대의 통상임금 및 평균임금 불산입 부분

원심은 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고회사가 제공한 중식은 현물지급을 원칙으로 한 복리후생 차원에서 도입된 점, 현재까지도 그 가액이나 금전적 가치가 정해진 바 없어 근로자 개인에게 구체적인 금액의 지급의무를 부담하는 것은 아닌 점, 피고회사가 환가해주는 식권대는 피고회사가 제공하는 중식에 상당하거나 대체할 수 있는 금액이라고 볼 수 없는 소액으로, 근로자들이 피고회사 내 식당을 이용하지 않을 때 개인적으로 지출해야 할 식사대의 일부만을 보조하고 있는 점 등에 비추어 피고회사가 현물로 제공한 중식은 근로의 대가가 아닌 근로자들을 위한 복지후생의 일환으로 보아야 하고, 식권환가금도 복지후생시설인 회사 식당을 이용하지 못하는 불이익을 일부 변상해 주는 것으로 보아야 할 것이므로, 중식 자체와 식권환가금 모두 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없고, 따라서 중식대는 통상임금 또는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고 거기서 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 통상임금 또는 평균임금의 산정에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

나. 성과금의 평균임금 불산입 부분

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2005.9.9 선고, 2004다41217 판결2) ; 2002.6.11 선고, 2001다16722 판결3) 등4) 참조).

원심은, 그 채용증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출신장률, 공수능률향상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급 여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소들은 구체적인 근로제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고회사에서는 근로의 대가에 해당하는 기본급과 여러 수당들을 꾸준히 인상하여 지급해온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등 지급되었고, 1997년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동아 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고회사가 최저지급률 보장약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규발생 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해 줄 것을 피고회사에 계속 요구하여 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금5)이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금6)에 포함되지 않는다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 피고회사의 상고에 대하여

가. 안전보건비의 통상임금 산입 부분

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 안전보건비가 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 총 근로의 대가로서의 성질을 가지고 임금협약에 의하여 피고회사에게 그 지급의무가 지워진 점에서 근로기준법이 정한 임금에 해당하고, 또 근로자들의 실제 근무실적이나 성과와 무관하게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 점에서 통상임금에 포함된다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제55조7)소정의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 제1항8) 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 같은 법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제22조 제1항9) 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 1994.5.24 선고, 93다5697 판결10) 등 참조).

원심이 같은 취지에서 1995년 임금협약 당시 안전보건비를 통상임금에 포함시키지 않기로 합의하였으므로 2001.5월까지 지급된 안전보건비는 통상임금의 범위에서 제외되어야 한다는 피고회사의 주장을 배척한 조치는 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

나. 개인연금보조금의 통상임금 및 평균임금 산입 부분

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 개인연금보조금은 비록 근로자들에게 직접 지급되는 것은 아니지만, 단체협약에 따라 피고회사가 전 근로자들을 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 일정액의 보험료 전부를 대납하고 근로소득세까지 원천징수한 이상, 이는 근로의 대상으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 정하여진 임금에 해당한다고 할 것이므로, 통상임금 및 평균임금에 포함된다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고 거기에 상고이유의 주장과 같은 통상임금 또는 평균임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 없다.

원심은 또한, 개인연금보조금은 통상임금 및 평균임금 등에 산입하지 않기로 당사자들 사이에 묵시적으로 합의되었으므로 통상임금 및 평균임금의 산정에 포함될 수 없다는 피고회사의 주장에 대하여, 개인연금보조금을 통상임금에서 배제하기로 하는 약정은 근로기준법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이고, 이를 평균임금에서 배제하기로 하는 합의사실을 인정할 증거가 없다는 이유로 피고회사의 주장을 각 배척하였는바, 위 가.항에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 조치는 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 통상임금 또는 평균임금의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

다. 선물비의 평균임금 산입 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다(대법원 2005.9.9 선고, 2004다41217 판결11) ; 1990.12.7 선고, 90다카19647 판결12) 등 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고회사의 선물비는 실제의 근무성적과 상관없이 모든 근로자들에게 매년 그에 해당하는 물품 내지 금전적 이득이 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급액이 확정되어 있으며 단체협약에 의하여 그 지급이 의무화되어 있는 이상, 이는 단순히 의례적, 호의적인 차원을 넘어 근로의 대상으로서의 임금의 성질을 가진다고 볼 것이므로, 원고들에 대한 평균임금의 산정에 포함되어야 한다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 사실인정과 판단을 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심은 나아가, 근로자들에게 지급한 선물이나 생활용품은 복지후생 차원에서 지급하고 그와 같은 점을 노동조합에서도 알고 있어 원고들이 퇴직할 때까지 선물비 등을 평균임금에 산입해 줄 것을 요구하지 않았던 만큼, 피고회사와 노동조합 사이에 선물비나 생활용품비를 평균임금에 산입하지 않기로 하는 묵시적 합의가 있었다는 피고회사의 주장에 대하여, 피고회사의 노동조합이 선물비나 생활용품비의 평균임금 산입을 주장하지 않았다는 사정만으로 평균임금에 산입하지 않기로 하는 묵시적 합의가 성립하였다고 보기 어렵다는 이유로, 피고회사의 주장을 배척하였는바, 이러한 원심의 조치도 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금의 산정에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 결 론

그러므로 상고를 각 기각하고 상고비용은 패소자 각자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김지형(재판장), 강신욱, 고현철(주심), 양승태

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1) ‘성과급은 임금으로 볼 수 없다’ - 대법원, 경영성과의 일부 분배… 퇴직금 산정에 포함 안돼 : 성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금으로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 고현철 대법관)는 권모씨 등 ○○중공업 퇴직자 237명이 회사를 상대로 낸 퇴직금 등 청구소송 상고심(2005다54098 등)에서 원고 일부패소 판결을 내린 원심을 지난 달 23일 확정했다. 재판부는 판결문에서 “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다”고 밝혔다.
재판부는 이어 “피고회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 처음 도입됐고, 성과금 지급률 상한이 경영성과에 따라 달라지고 있으며, 성과금 지급여부와 지급률의 하한선의 조건이 되는 무쟁의 등은 구체적인 근로제공과는 직접적인 관련성이 없는 점 등이 인정된다”며 “회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다”고 덧붙였다.
하지만 재판부는 안전보건비과 개인연금 보조금, 선물비 등은 회사가 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정해진 임금에 해당한다며 통상임금 및 평균임금에 포함된다고 판단한 원심판단을 그대로 유지했다(법률신문 2006.3.18 참조).
2) ○○자동차 사건(대판 2005.9.9 선고, 2004다41217 임금)에서는 ‘상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건’으로 “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다”고 판시하고 있다.
3) 재단법인 ○○의류시험연구원 사건(대판 2002.6.11 선고, 2001다16722 임금) : 위의 각주와 동일함.
4) 기타 참조판례 : 근로복지공단 사건(대판 2002.10.25 선고, 2000두9717 평균임금정정불승인처분취소)에서는 ‘상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 성질을 가지기 위한 요건’에 대하여, “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상(對償)으로 지급되는 것이어야 하고, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것인데, 이른바 상여금이 임금후불적 성질의 것인지 또는 은혜적, 포상적 성질의 것인지는 획일적으로 분류할 수 없는 것이기는 하나 상여금 명목의 금원이 근로자들에게 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로자에 대한 근로의 대상으로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있다고 해석하여야 한다”라고 판시하고 있다.
5) 근로기준법 제18조(임금의 정의) 이 법에서 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
6) 근로기준법 제19조(평균임금의 정의) ① 이 법에서 ‘평균임금’이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업 후 3월 미만도 이에 준한다, ② 제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
7) 근로기준법 제55조(연장·야간 및 휴일근로) 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.
8) 근로기준법 제32조(해고의 예고) ① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다<개정 1999.2.8>.
9) 근로기준법 제22조(이 법 위반의 근로계약) ① 이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
10) ○○석탄공사 사건(대판 1994.5.24 선고, 93다31979 임금 등)에서는 ‘특수직무수당이 통상임금에 포함되는지 여부’에 대하여, “통상임금이라 함은 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 정기적, 일률적으로 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 일률적으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자에게’ 지급되는 것 뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게’ 지급되는 것도 포함된다고 해석되지만, 여기서 말하는 일정한 조건이란, ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때, 고정적인 조건이어야 하는바, 생산계 반장직 근무자 및 지하 600m 이하 심부작업장 근무자에게 지급된 특수직무수당은 정기적으로 지급된 것이기는 하나 일률적으로 지급된 것이라고 단정할 수 없어 통상임금에 포함되지 아니한다”고 판시하고 있다. 그리고 체력단련비를 평균임금에서 제외하기로 하는 합의에 관하여 주장 입증이 없다고 한 원심판결에 심리미진의 위법이 있다고 한 사례이다.
11) ○○자동차 사건(대판 2005.9.9 선고, 2004다41217 임금)에서는 ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위’에 대하여, “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다”라고 판시하고 있다.
12) ○○석탄공사 사건(대판 1990.12.7 선고, 90다카19647 퇴직금)에서는 ‘정기적·계속적으로 현금 또는 현물로 지급하는 연료보조비, 가족수당, 체력단련비, 기술수당, 광산근무수당, 입갱수당, 생산독려수당이 평균임금의 산정에 포함되는 임금인지 여부(적극)’에 대하여, “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것인바, 대한석탄공사가 전직원을 대상으로 취업규칙 또는 공사의 방침으로 정한 일정 기준에 의하여 매월 또는 매년 정기적, 계속적으로 식대보조비(현물지급), 연료보조비(현물 또는 현금), 가족수당, 체력단련비, 기술수당, 광산근무수당(벽지수당), 입갱수당, 생산독려수당 등을 모두 지급하여 왔다면 이는 그 명칭이나 일부 현물지급 여부에 관계없이 근로의 대가로 지급하여 온 금품으로서 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다”고 판시하고 있다.