노무법인화우

정리해고 시 특정 근로자의 해고 배제는 사업의 정상운영 및 수익성 제고를 위하여 현저하게 중요한 경우 허용되어야 한다

서울고법2010누4560, 2010.07.21

【요 지】1. 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 근로자를 해고할 수 있고, 이 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다.
2. 정리해고가 불가피하여 해고 대상자를 선정하는 경우에는 비교대상의 범위에 든 근로자 중에서 해고로부터 보호하여야 할 필요성이 높은 근로자를 보호하여야 한다는 근로자적 요소, 즉 근로자의 연령, 부양의무의 정도, 근속기간 등의 요소와 함께 업무 성과, 징계 여부 등의 사용자적 요소가 적절하게 고려되어야 한다. 다만, 근로자적 요소와 사용자적 요소를 종합적으로 고려한 기준에도 불구하고 정당한 경영상의 필요에 따라 특정 근로자 또는 특정 업무에 종사하는 근로자의 계속 근무가 절실히 요청되는 경우에는 해당 근로자를 해고 대상자에서 제외할 수도 있다.
그러나 정리해고는 근로자에게 책임이 있는 사유가 있어서가 아니고 사용자측의 경영상의 사정으로 인하여 근로자를 해고하게 되는 것이고, 해고 대상자의 선정기준에서 이미 사용자적 요소가 일정 부분 반영된다는 점을 고려할 때, 그와 같은 특정 근로자의 해고 배제는 특정 근로자의 계속 근무가 사업에 상대적으로 유용하다는 정도만으로는 허용되어서는 안 되고, 사업의 정상운영 및 수익성 제고를 위하여 현저하게 중요한 경우 허용되어야 한다. 그리고 위와 같은 특정 근로자의 해고 배제는 자칫 경영위기에서 사용자가 선호하지 않는 근로자에게 불이익을 가하거나 사용자가 선호하는 근로자로 근로조직을 변경하는 기회로 사용되지 않도록 행사되어야 한다.

* 서울고등법원 제5행정부 판결
* 사 건 : 2010누4560 재심판정취소
* 원고, 항소인 : ******* 주식회사
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 제1심판결 : 서울행정법원 2010.1.14. 선고 2009구합29646 판결
* 변론종결 : 2010.06.30.
* 판결선고 : 2010.07.21.

【주 문】1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2009.6.30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해371호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】1. 제1심 판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 제1심 판결 이유의 일부를 수정하고, 다음 항에서 원고의 주장에 관한 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
가. 제10면 제14행의 ‘높은 인건비 등의 문제를 인식하고 있지 못하였으므로’를 ‘높은 인건비 등의 문제를 충분히 인식하여 이 사건 구조조정을 본격적으로 검토하지는 않았으므로’로 고친다.
다. 제10면 제17, 18행의 ‘이 사건 구조조정을 위한 해고회피노력으로 볼 수 없다’를 ‘통상적인 경영개선활동의 범주를 크게 벗어나지 않는 것으로서 이 사건 구조조정과의 시간적 차이를 고려할 때 해고회피를 위한 노력으로서의 의미가 크다고 볼 수 없다’로 고친다.

2. 원고의 주장에 관한 추가판단
가. 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부에 관한 판단
1) 근로기준법 제24조 제1, 2항에 의하면, 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 근로자를 해고할 수 있고, 이 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조).
2) 아래에서 보는 사정을 위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 원고가 해고 자체를 피하기 위한 노력 또는 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 다하였다고 볼 수 없다.
① 먼저, 원고는 ***** 식물원의 경영난의 주된 원인을 지나치게 영업팀의 실적부진에만 제한하여 파악함으로써 해고범위를 확대하였다.
원고가 경영진단을 통하여 정리해고의 근거로 제시하고 있는 ***회계법인의 보고서(갑 제5호증, 이 법원의 원고 본인 신문 결과에 따르면 위 보고서는 2007.6.경 원고가 의뢰하여 2007.7.6. 작성되었다)에 따르면, 연도별 제주도 내방객 수, *****식물원 내방객 수는 아래 표와 같다.<표 생략>
위 보고서에서 진단하고 있는 바와 같이 제주도 내방객 수는 2003년부터 2006년까지 꾸준히 증가하고 있었으나 식물원 내방객 수는 감소하고 있었으며, 2006년의 경우 식물원의 영업이익이 1,290,828,000원이었으나, 주로 이자비용을 의미하는 영업외 비용이 2,382,833,000원에 달하여 976,837,000원의 경상손실을 입었고(보고서 8쪽 참조), 원고는 2006.12.31.을 기준으로 40,719,000,000원을 차입하고 있었다(보고서 18쪽 참조).
위 보고서는 위와 같은 분석을 근거로 경상손실의 누적과 영업활동으로 인한 현금흐름의 유출액 및 차입금 원금상환 부담으로 인하여 회사의 계속기업가능성에 의문을 가져올 수 있는 상황을 초래할 수 있다고 진단한 다음, 그 개선방안으로 영업팀의 경비 절감, 영업기능의 조정, 영업기능의 임대전환을 제시하고 있다.
원고 식물원은 영업이익으로 이자비용을 감당하지 못하는 구조로서 경영난의 해소가 쉽지 않은 것으로 보이나, 경영난의 주된 원인이 영업 부분에만 있다고 보기는 어렵다.
원고 식물원은 식물원 내방객의 입장료 수입(식물팀 부분)과 내방객의 상품매출수입(영업팀 부분)을 주된 수입원으로 하므로 식물원 내방객 수의 증가가 긴요한데, 제주도의 내방객 수가 증가하였음에도 원고 식물원의 내방객은 감소하고 있어 식물원 부분의 영업개선방안이 제시되어야 한다. 또한, 무엇보다도 경영난의 핵심 원인은 과다한 차입구조라고 할 것이므로 부채의 축소를 통한 이자부담의 경감을 위한 노력이 필요하다.
그럼에도 불구하고, 위 보고서는 차입금 원금상환 부담으로 인한 문제점을 지적하면서도, 식물원 영업의 활성화 방안, 장기적으로 식물원 내방객이 증가할 가능성이 없다면 그 기능의 축소 여부 및 과다한 차입구조의 개선방안을 제시하지 아니한 채, 그 일부 원인에 불과한 영업 부분의 축소만을 해결책으로 제시하였고, 원고는 그에 따라 구조조정을 진행하였다.
또한, 위 보고서에서는 임대하는 매장의 임대수익, 전망대 망원경 수익 등을 기타 매출로 분류하여 영업팀의 상품매출과 별도로 분석하고 있는데, 원고가 제출한 매출현황에서는(갑 제16호증) 위 각 수익을 영업매장의 매출로 분류하고 있고, 임대수익과 전망대 망원경 수익 등은 원고가 식물원을 인수하기 이전에도 부대영업매장의 수익으로 파악되었으며(을 제25호증의 1 내지 3), 임대수익 등 그 이익의 성격도 영업팀의 영업이익으로 볼 수 있음에도 이를 영업팀의 영업이익에서 제외하였다는 점, 위 보고서는 2007.6. 원고의 의뢰에 따라 2007.7.6. 작성되었으나 대부분 원고가 제공한 제무제표, 경영·산업정보 및 사업계획서 등을 기초로 작성되었는데 ***회계법인도 원고가 제시한 자료의 완전성에 대하여 책임을 지지 않는다고 기술한 점(갑 제5호증), 아래에서 보는 바와 같이 해고 대상자로 선정된 사람은 2007.6. 기준으로 육아휴직·출산휴가자 및 식물원 노동조합장인 김***를 제외하고는 모두 영업팀 소속인 점(참가인이 2007.6.경 영업팀에서 관리팀으로 전환·배치된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다), 원고가 2007.9.3. 노사협의회에서도 영업부분의 폐쇄 방안에 관하여만 논의하였던 점(갑 제9호증) 등에 비추어 볼 때, 원고의 구조조정 노력은 영업팀에 과도하게 초점을 맞추어 진행된 것으로 판단된다.
② 원고는 자구노력을 통하여 이자비용을 감축함으로써 해고의 범위를 축소하려는 노력을 충분히 하지 못하였다.
정리해고는 근로자의 귀책사유가 아니라 경영상의 이유로 해고를 하는 것이므로, 사용자도 자산의 매각 등을 통하여 상당한 정도의 자구노력을 하여야 하고, 이 사건과 같이 원고가 2006.12.31.을 기준으로 40,719,000,000원을 차입하고 있는 상황에서는 자구노력의 필요성이 더욱 크다.
그런데 원고가 해고회피노력으로 들고 있는 재산세, 종합부동산세 감면, 사택용 아파트 임차계약 해지를 통한 임대보증금 37,000,000원의 회수, 보일러 교체, 자동차매각(갑 제45호증에 따르면 매각 차량의 견적가는 최대 5,500,000원에 해당한다)은 경영자로서 해야 할 통상적인 경영활동의 범주를 벗어난 자구노력으로 보기 어렵고, 그 액수도 미미하다.
오히려 원고는 2006.12.31. 기준으로 60,694,407,000원의 자산을 보유하고 있었는데(을 제21호증), 위 자산 중 제주 ***** 아파트(을 제11호증의 2), 서귀포시 ***** 연립주택(을 제28호증) 등을 비롯한 매각 가능한 자산을 처분할 필요가 있었다. 이에 대하여, 원고는 위 각 부동산이 대표이사와 사원의 사택으로 사용되어 매각이 불가능하다는 취지로 주장하나, 경영상의 이유로 인하여 근로자가 해고됨으로써 근로자의 희생을 수반하는 정리해고의 성격에 비추어 볼 때, 사용자에게 다소 불편하더라도 필요한 자구노력을 감내하여야 할 것이므로, 원고가 주장하는 사유가 위 부동산을 매각하지 아니할 정당한 사유라고 보기 어렵다.
무엇보다도, 원고는 2007.12.31. 현재 공정가액 기준으로 132,749,000원의 국민주택채권, 1,994,033,000원 상당의 회사채, 2,007,126,000원의 증권을 보유하고 있었는데(을 제21호증), 위와 같은 유가증권 등을 매각하여 차입규모를 줄일 수 있었음에도 이러한 해고회피노력을 다하지 않았다.
특히, 원고가 ***** 식물원을 인수할 당시 근로자는 114명이었으나, 2006년에는 97명, 2007년에는 80명으로 꾸준히 감축되고 있었고(다툼 없는 사실), 원고가 해고한 근로자 임금의 합계는 연간 311,839,950원(갑 제35호증) 정도이므로, 해고로 줄일 수 있는 임금의 상당 부분은 위와 같은 유가증권 등의 매각으로 감축되는 이자비용과 자연적인 인력 감축으로도 상당 부분 상쇄될 수 있었을 것이다.
③ 원고는 조업시간을 단축할 수 없는 식물원 영업의 특성과 단체 관람객의 일시 입점으로 인한 영업장 관리의 곤란성 등의 이유로 휴직을 실시할 수 없었다고 주장한다.
원고가 2005.8.5. 식물원 노동조합과 체결한 단체협약 제35조 가의 2항은 원고가 경영상의 이유로 해고를 시행하기 전에 경영합리화, 신규채용 중단, 근로시간 단축, 휴직제도 도입 등의 충분한 해고회피노력을 하여야 한다고 규정하고 있다.
앞서 본 대로 정리해고의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 하더라도(대법원 2003.12.26. 선고 2001도3380 판결 참조), 정리해고에서 해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있는 경우 이에 따라야 하고(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조), 근로기준법 제24조 제3항에서 경영상 이유에 의한 해고의 경우에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있으며, 식물원 노동조합은 ***** 식물원의 운영주체가 고용의 보장이 상대적으로 안정적인 서울특별시에서 사기업(私企業)인 원고로 바뀜에 따라 위 단체협약 조항을 계속 유지할 것을 요구하였던 것으로 추단되는 점에 비추어 볼 때, 원고로서는 정리해고를 하는 경우에도 가능한 위 조항에 따라 휴직의 실시 여부를 검토하는 것이 타당하다.
또한, 영업매장의 일부 운영과 매장의 재구성, 임대매장의 확대 등과 동반하여 시행하는 경우 조업을 중단하거나 관리상의 특별한 어려움 없이 휴직을 실시할 수 있고, 그 경우 보조금의 지원을 받을 수 있었음에도, 원고는 휴직의 실시 여부에 관하여 특별히 검토하지 않았으므로(원고는 휴직의 실시 여부를 검토하였다는 서면 등의 자료를 제출하지 못하고 있다), 해고를 피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 볼 수 없다.
나. 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하였는지 여부에 관한 판단
1) 근로기준법 제24조 제2항은 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 따라 근로자를 해고하는 경우 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 이 경우 남녀의 성(姓)을 이유로 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.
또한, 정리해고가 불가피하여 해고 대상자를 선정하는 경우에는 비교대상의 범위에 든 근로자 중에서 해고로부터 보호하여야 할 필요성이 높은 근로자를 보호하여야 한다는 근로자적 요소, 즉 근로자의 연령, 부양의무의 정도, 근속기간 등의 요소와 함께 업무 성과, 징계 여부 등의 사용자적 요소가 적절하게 고려되어야 한다.
다만, 근로자적 요소와 사용자적 요소를 종합적으로 고려한 기준에도 불구하고 정당한 경영상의 필요에 따라 특정 근로자 또는 특정 업무에 종사하는 근로자의 계속 근무가 절실히 요청되는 경우에는 해당 근로자를 해고 대상자에서 제외할 수도 있다.
그러나 정리해고는 근로자에게 책임이 있는 사유가 있어서가 아니고 사용자측의 경영상의 사정으로 인하여 근로자를 해고하게 되는 것이고, 해고 대상자의 선정기준에서 이미 사용자적 요소가 일정 부분 반영된다는 점을 고려할 때, 그와 같은 특정 근로자의 해고 배제는 특정 근로자의 계속 근무가 사업에 상대적으로 유용하다는 정도만으로는 허용되어서는 안 되고, 사업의 정상운영 및 수익성 제고를 위하여 현저하게 중요한 경우 허용되어야 한다. 그리고 위와 같은 특정 근로자의 해고 배제는 자칫 경영위기에서 사용자가 선호하지 않는 근로자에게 불이익을 가하거나 사용자가 선호하는 근로자로 근로조직을 변경하는 기회로 사용되지 않도록 행사되어야 한다.
2) 갑 제33 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 연령, 징계 여부, 부양가족, 고과, 근속 등의 요소를 반영하여 환산점수를 산정한 후 자체적으로 대체 불가자를 선정하여 해고 대상자에서 제외하는 방식으로 아래 표와 같이 해고 대상자를 선정한 사실이 인정된다.
3) 위 인정사실에서 알 수 있는 아래와 같은 사정을 위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 원고의 해고 대상자 선정은 합리적이고 공정하다고 볼 수 없다.
① 먼저, 원고는 남*** , 김*** , 이*** , 정* , 이*** (대체 불가자 중 김***, 강*** 은 본래 환산점수상 해고 대상자 순위 밖에 있으므로 따로 검토하지 아니한다)을 대체 불가자로 선정하였다. 그런데 특정 근로자가 계속 근무하는 것이 사업에 상대적으로 유용하다는 정도만으로는 대체 불가자로 선정할 수 없고, 특정 업무를 담당하는 사람을 해고 대상자에서 제외하는 경우에도, 이미 근로자적 요소와 사용자적 요소를 종합한 환산점수에 따라 해고 대상자 순위가 선정된 이상, 다른 선순위 대상자가 일정기간의 교육 등으로 업무를 승계할 수 있는 경우에는 우연히 해고 대상자 선정 당시에 특정 업무를 담당하고 있었다는 사정만으로는 대체 불가자로 선정할 수 없다.
원고가 대체 불가자로 선정한 이****의 여행사 관리업무, 이****의 사진업무, 정*의 회계업무 등이 다른 근로자가 담당하기 어려운 업무라고 보기도 어렵고, 위 업무들이 그 근로자가 법령상 반드시 소지하여야 하는 자격증에 기초하여 수행 가능한 업무라고 볼 수도 없다(피고는 위 업무 등은 계속성이 보장되어야 하는 업무라고 주장하나, 근로자의 업무는 통상 담당자가 교체되지 않고 계속 수행하는 것이 효율적이므로, 계속 근무의 의미는 상대적인 것에 불과하여 위 주장을 받아들이기 어렵다).
원고는 2007.12.24. 식물원 노동조합에 ‘평가대상 직무 중 자체인력으로는 대체 가능성이 없는 직무수행자는 제외한다’고 안내하였음에도(갑 제32호증), 원고로부터 해고 대상자 선정 업무를 위임받은 김***은 직무 분류에 따라 대체 불가자를 선정하였을 뿐 선순위 해고 대상자 중 대체 가능성이 있는 근로자가 있는지 여부에 관하여는 검토하지도 않았다(당심 증인 김***의 증언).
또한, 원고가 대체 불가자로 선정한 남***(2005년 입사), 김***(2007년 입사), 정*(2006년 입사), 이****(2005년 입사)은 모두 원고가 ***** 식물원을 인수한 2005년 이후 입사하였고, 이****은 5급의 홍보파트장으로서(갑 제4호증), 모두 사용자가 선호하는 근로자라고 의심된다.
나아가 이****은 2008.9.30. 원고 회사에서 퇴사하여 ***산업 주식회사로 전적하였고, 김***도 2008.9.경 원고 회사를 사직하였고, 정*도 2009.6.30.경 사직하였으며(다툼 없는 사실), 이****도 자신의 업무가 ‘자격증이 있어야 하거나 특별히 전문성을 필요로 하는 업무는 아니라고’ 진술하고 있는 점(을 제9호증의 4)을 아울러 고려하면, 대체 불가자 선정의 공정성에 의문이 든다.
② 앞서 본 대로 원고가 형식적으로는 연령 10%, 징계 20%, 부양가족 30%, 고과 30%, 근속기간 10%를 고려한 환산점수로 해고 대상자 선정을 함으로써 근로자적 요소와 사용자적 요소가 조화된 것으로 보이나, 실제로는 대체 불가자를 선정하는 과정을 통하여 근로자적 요소가 사실상 배제된 형태로 해고 대상자가 선정되었음을 알 수 있다.
즉, 원고는 근속기간이 긴 근로자, 연령이 많은 근로자에게 가산점을 주는 형태로 환산점수를 적용하였고, 근로기준법 제24조 제2항은 명시적으로 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있음에도, 환산점수상 해고 대상 선순위자에 해당하는 남***(4번), 김***(8번), 이****(10번), 정*(18번), 이****(20번)이 대체 불가자로 선정됨으로써, 결과적으로 해고 대상자에는 입사연도가 1898년에서 1996년 사이로 근속기간이 긴 근로자, 육아휴직·출산휴가자, 노동조합장, 참가인을 제외하고는 원고가 당초 구조조정 대상으로 삼은 영업팀 소속 근로자(김***는 노동조합장으로서 운영팀에 소속되어 있고, 참가인은 2007.6.경 영업팀에서 관리팀으로 전보되었다)가 선정되었고, 이 사건 해고 대상자 선정 당시 전체 81명의 근로자 중 34명의 근로자가 여성으로서 여성의 비율이 약 41%에 해당하였으나, 해고 대상자에는 전·현직 노동조합장인 양***와 김***를 제외하고는 모두 여성이 선정되어 해고 대상자의 약 86%가 여성이었다(갑 제33호증).

3. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 제1심 판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 조용구
판사 이형근
판사 신혁재