이 사건 대기발령은 그 업무상 필요성이 인정되고, 이로 인한 생활상 불이익도 현저히 크지 않으며, 대상자 선정 기준에 있어서도 특별한 문제가 없어 사용자의 정당한 인사권 행사라고 판정한 사례 중앙2010부해1044, 2010.12.13 【 요 지 】 이 사건 사용자는 2006년 이후로 적자가 지속되는 등 경영상황이 양호하지 못하여 경영구조 개선방안의 하나로 효율적인 인력운영관리가 필요하다는 판단 하에, 직무분석 등을 통해 부서통합 등 기구조직 개편을 결정하고 인력을 조정하는 과정에서 그 파생된 조치로서, 이 사건 대기발령을 한 것이므로 대기발령의 업무상 필요성이 인정되고, 대기발령으로 업무가 부여되지 않은 상황에서 사용자 귀책에 따른 휴업급여에 준하는 평균임금 70% 상당의 임금지급과 근태관리 등을 위한 근무수칙 준수 등은 통상 수용할 수 있는 합리적 수준으로 보여, 현저하게 생활상 불이익이 발생했다고 인정하기는 어려우며, 기구조직 개편에 따른 통합팀장 결정 과정에서 이 사건 근로자의 인사고과 및 리더십 부족, 지도․통솔력 부족, 소속팀원들의 고충접수 등 평가자 의견 등이 반영된 점, 신청인이 권고사직을 거부하여 대기발령 대상이 된 점 등을 고려하면 대상자 선정 기준에도 특별히 문제가 있다고 보이지는 않으므로 이 사건 대기발령은 사용자의 정당한 인사권 행사로 봄이 타당하다. 중앙노동위원회 재심판정서 사 건 중앙2010부해1044 주식회사 △△△ 부당대기발령 구제 재심신청 근 로 자(재심신청인) ○○○ 서울 동대문구 00동 사 용 자(재심피신청인) 주식회사 △△△ 서울 서초구 00동 대표자 ○○○ 판 정 일 2010. 12. 13. 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다. 【 주 문 】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다. 【 초 심 주 문 】 [서울지방노동위원회 2010. 9. 27. 판정, 2010부해1541] 이 사건 근로자의 신청을 기각한다. 【 재심신청취지 】 1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2010. 7. 24.자 대기발령은 부당 대기발령임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복귀시키고 대기발령기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다. 【 이 유 】 1. 당사자 가. 근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다.)은 1994. 1. 5. 주식회사 △△△에 입사하여 스포타임본부 회원관리팀장으로 근무하던 중 기구조직개편과 부서통폐합으로 인하여 2010. 7. 24.자로 대기발령을 받은 사람이다. 나. 사용자 주식회사 △△△(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1981. 1. 12. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 320여 명을 고용하여 엘타워 사업본부, 스포타임 사업본부, 건설사업 본부 등에서 종합스포츠센터운영, 예식장업, 건설업 등을 경영하는 회사이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2010. 7. 24.자로 부당하게 대기발령 하였다며 같은 달 30일 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다. 나. 초심지노위는 이 사건 대기발령의 업무상 필요성이 인정되는 등 정당한 인사권의 행사라고 기각 판정하였다 다. 이 사건 근로자는 2010. 10. 7. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2010. 10. 11. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다. 3. 당사자의 주장 요지 가. 근로자의 주장 요지 이 사건 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 없음에도 단순히 인건비 절감을 위해 기구조직 개편을 단행한 후 권고사직이라는 미명하에 많은 직원을 실질적으로 해고하였고, 이에 따라 이 사건 근로자에게도 사직을 강요하였으나 이를 거부하자 보직해임과 동시에 대기발령 한 후 인권침해 소지가 다분한 근무수칙을 제시하며 이를 준수하도록 강요하는 등 부당한 처우를 하였는바, 이는 자발적 퇴사를 유도하려는 술책에 불과한 것이므로 부당하다고 주장한다. 나. 사용자의 주장 요지 이 사건 사용자는 장기간 누적된 적자경영에서 벗어나기 위해 효율적 인력관리의 필요성을 통감하고 직무분석 등을 통해 부서 통폐합을 하였고 그 결과 이 사건 근로자를 포함해 통합된 부서의 잉여인력이 발생하여 당사자들과 상호협의 하에 위로금 지급 등을 통해 권고사직 형태로 정리하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부하여 어쩔 수 없이 보직해임하고 타 부서의 적정 보직 티오가 발생할 때까지 대기발령을 한 것이고, 2010. 11. 15.자 당사자 합의하에 대전으로 전보 발령하였으므로 이는 정당하다고 주장한다. 4. 인정사실 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다. 가. 이 사건 사용자는 장기간 누적된 적자경영 등에서 벗어나기 위해 각 사업본부별 원가절감 대책 수립, 새로운 영업전략을 통한 매출증대 방안 모색, 인건비용 절감방안 등을 마련할 필요가 있다는 판단 하에, 인건비용 절감과 효율적인 인력관리 방안 마련의 일환으로 2009. 8. 경영기획본부 내 인사부서를 신설하고, 같은 해 10. 소속 각 본부별로 직무조사 및 직무분석을 시행하게 되었다. [사 제2호증 감사보고서, 사 제3호증 직무분석 관련 업무연락] ※ 직무분석 관련(2009. 10. 19.) 내용 발췌 [사 제3호증 직무분석 관련 업무연락] 1. 직무조사 개요 - 단위조직에 대해 효율적인 인적자원 관리를 행하여 모든 업무를 능률적으로 수행하기 위함 5. 직무분석표 작성부서 - 경영기획본부 총 3개부서, 스포타임 지원본부 총 18개부서, 엘타워본부 총 19개 부서 나. 이 사건 사용자는 위 ‘가’항의 직무분석 등을 통한 컨설팅결과와 개선안 등을 검토한 결과, 인력운영 개선방안으로 스포타임본부 소속 운영관리팀과 회원관리팀의 통합, 지원본부 소속 인사팀과 총무팀의 통합, 엘타워본부 소속 연회팀 T/O 10% 축소 후 자연 감소시까지 신규인력 채용보류 등을 결정하게 되었고, 2010. 7. 20. 기구조직 변경을 공지하였다. [노 제1호증의 1 기구조직 변경 공지문, 사제 3호증 (주)엘비젼 임금 및 직무체계 개선보고서] ※ 2010년 기구조직 변경 공지(2010. 7. 20.) 내용 발췌[노 제1호증의 1 공지문] 1. 시행일자 : 2010. 7. 24.(토) 2. 기구조직 변경(부서통합) 다. 이 사건 사용자의 경영기획본부장 000 이사(이하 ‘이의배 이사’라 한다)는 위 ‘나’항의 기구조직 변경으로 인하여 발생된 잉여인원 7명에게 2010. 7. 20.경 면담한 자리에서 부서통폐합 등을 설명하며 3개월분의 평균임금을 지급 조건으로 사직권고와 그 이후 대기발령 등을 설명하였고, 이에 000 인사총무팀장 등 6명은 권고사직을 수용하였으나 이 사건 근로자는 이를 거부하였다. 이후 같은 달 23일 000 이사는 이 사건 근로자에게 다시 한번 사직을 권유하였으나 이 때도 역시 거부하였다. [노제 9호증 김하영 사실확인서] 라. 이 사건 사용자는 위 ‘나’항의 2010년 기구조직 변경에 따라 2010. 7. 24. 변명환 과장을 통합된 운영관리팀 팀장으로 임명하고, 같은 날짜로 이 사건 근로자를 회원관리팀 팀장에서 보직해임과 동시에 대기발령하였다. [노제 1호증의 2 보직해임/대기발령통지서] ※ 보직해임/대기발령통지서 내용 발췌 기구조직 개편에 따라 2010. 7. 24.자로 보직해임/대기발령 통지하니 본 통지서 수령과 동시에 회사의 지급품 반납 및 업무인계에 착수할 것을 명하며 대기발령 장소는 경영기획팀 대기발령실임(대기발령기간 평균임금 70% 지급) ※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 통합팀의 팀장으로 선정되지 않은 이유에 대해 평상시 팀장으로서의 리더쉽 부족, 하급자에 대한 강압적인 업무지시, 소속 팀원들의 고충접수 등을 들었고 그 근거자료로 이 사건 근로자의 2008년, 2009년 인사고과표를 제출하였는바, 인사고과표상 평가자 의견을 살펴보면 2008년의 경우 ‘책임감은 강하나 지도, 통솔력 부족, 전체적인 리더쉽이 요구되며 상호 이해와 협조성 발휘 기대’, 2009년의 경우 ‘책임감이 좋고 회사발전에 기여하려는 의도는 좋으나 직원관리, 업무분장에 의한 효율적인 관리능력 아쉬움’으로 기재되어 있음 [답변서(1, 2), 2008년 및 2009년 인사고과표] 마. 이 사건 근로자는 2010. 8. 16. 국가인권위원회에 ‘대기발령자 근무수칙의 부당성에 대한 진정’을 제기하였으나 기각되었고, 이와 별개로 이 사건 사용자는 같은 해 10. 5.부터 10. 19. 사이에 3차에 걸쳐 이 사건 근로자의 대기발령 종료 및 전보발령에 대하여 당사자가 협의한 결과, 이 사건 근로자는 2010. 11. 15.자 대전 ‘건설부문 하자처리 관련 현장지원 업무’로 전보 발령을 수용하여 현재 근무하고 있다.[사 제5호증 대리발령자 사후처리 협의 제안서, 노위 제1호증 국가인권위원회 진정사건처리결과 통지, 우리 위원회 심문회의록] ※ 임금은 대기발령 전 임금과 동일하고, 근무시간은 1시간 30분 단축, 교통보조비 월20만원 추가지급 조건 바. 2010. 12. 13. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 “회사는 적자상황임이 맞고 인원감소의 필요성도 인정한다. 그러나 권고사직 대상선정은 고령자, 최연장자 순으로 선정한 것이므로 불만이다. 현 근무지(2010. 11. 15.자 대전 전보 발령)에 대하여는 법적인 사항으로 다툴 의미는 없다고 생각하고 계속 근무하는데 문제가 없으며 업무에 크게 불만이 없다”는 취지로 진술하였고, 이 사건 사용자는 “2001년부터 2009년간 누적적자가 260억원이고 인원감축이 필요하였으나 그 동안 각 부서별 자연감소를 통하여 해고를 피하였다. 스포타임부서에 유난히 장기근속자가 많았고, 권고 사직한 6명 중 4명이 장기근속자이다. 대상자 선정은 2008년, 2009년 인사고과를 근거로 했고 ○○○팀장은 과거 직원폭행사건, 고충접수, 강압적인 업무지시 등 리더십이 반영되었다”라는 취지로 진술하였다.[우리 위원회 심문회의록] 【관련 규정】 《취업규칙》 제48조(퇴직사유별 구분) 회사는 사원이다음 각 호에 해당하는 경우에는 퇴직시킬 수 있다 2. 당연면직 : 다음 각호의 1에 해당하는 직원으로서 의원면직 또는 처리되지 아니하는 경우에는 그 사유가 발생하는 직원으로서 의원면직 또는 처리되지 아니하는 경우에는 그 사유가 발생한 때에 당연히 면직된 것으로 한다 라. 대기발령 기간 경과 후에도 그 사유가 해소되지 않을 경우 제54조(대기발령) 직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 대기발령을 명할 수 있다. 1. 회사의 기구조직 개편, 일시적 인력조정(인사발령) 2. 인사위원회를 통한 징계조치 4. 대기발령 기간은 4개월 이내로 한다.(2010. 10. 18.개정) 《임금관리 규정》 제22조(대기발령시 임금지급) 1. 사용자의 귀책사유에 의한 대기 발령시에는 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급 한다 5. 판 단 이 사건 대기발령에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 근로자에 대한 대기발령의 정당성 여부에 있다 할 것이므로, 이에 대하여 이 사건 재심과정에서 당사자의 주장, 초심지노위 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 대기발령 인정에 대한 법리 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결, 1999. 8. 20. 선고 99두1984 판결, 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 나. 이 사건 대기발령의 정당성 여부 위 판단기준 및 인정사실에 따라 아래의 제반사정에 비추어 종합적으로 판단해 볼 때, 이 사건 근로자의 대기발령은 이 사건 사용자의 계속적인 적자경영 상황에서 효율적인 인사관리를 위하여 취업규칙 제54조의 1항 및 임금관리 규정 제22조의 1항 등에 근거한 정당한 인사권행사로 인정된다. 1) 이 사건 근로자는 이 사건 대기발령을 해야 할 경영상의 필요성도 없고, 대기발령으로 인한 생활상 불이익이 심대하여 이 사건 대기발령이 부당하다고 주장한다. 2) 업무상의 필요성에 대하여 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’, ‘나’, ‘마’, ‘바’항에서 살펴 본바와 같이 이 사건 근로자도 이 사건 사용자의 경영 누적적자와 인원감소의 필요성을 인정하고 있고, 이 사건 사용자는 계속되는 누적적자로 인하여 경영구조 개선방안의 일환으로 외부기관을 통한 직무분석 등 경영컨설팅 결과, 효율적인 인력운영관리를 위한 부서통폐합 및 기구조직 개편 과정에서 파생된 조치로서 취업규칙 제54조 1항에 근거하여 이 사건 근로자에게 적정 보직 발생시 까지 대기발령을 한 것이고, 이후 당사자 합의하에 대전으로 전보 발령하여 현재 근무하고 있는 점 등을 볼 때 이 사건 대기발령은 업무상의 필요성이 인정된다. 3) 생활상의 불이익에 대하여 이 사건 근로자는 2010. 7. 24.부터 같은 해 11. 14.까지 대기발령으로 업무가 부여되지 않은 상황에서 이 사건 사용자의 임금관리 규정 제22조에 따른 사용자 귀책에 의한 대기 발령시에는 평균임금 70%의 휴업수당 지급과 근태관리 등을 위한 근무수칙 준수 등은 대기발령자로서 통상 수용할 수 있는 합리적인 수준이고, 휴업 중이 아닌 일반 근로자들과 비교형량하면 현저하게 생활상 불이익이 발생했다고 인정하기는 어렵다 하겠다. 4) 대상자 선정 및 사전 협의에 대하여 이 사건 사용자의 기구조직 개편에 따른 통합팀장 결정 과정에서 2008년, 2009년 인사고과 및 리더십 부족, 지도․통솔력 부족, 소속팀원들의 고충접수 등 평가자 의견이 반영된 점, 위 4 인정사실 ‘다’항과 같이 이의배 이사가 2010. 7. 20.과 같은 달 23일 이 사건 근로자에게 사직을 권고하면서 그 이후 상황설명이 있었던 점은 사전 협의가 없었다고 볼 수 없으며, 이 사건 근로자가 권고사직을 거부하여 대기발령 대상이 된 점 등을 고려하면 대상자 선정 기준에도 특별히 문제가 있다고 보이지는 않는다. 다. 소 결 따라서 이 사건 대기발령은 그 업무상 필요성이 인정되고, 이로 인한 생활상 불이익도 현저히 크지 않으며, 대상자 선정 기준, 사전협의에 있어서도 특별한 문제가 없어 사용자의 정당한 인사권 행사로 봄이 타당하다 할 것이다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 대기발령에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.