2012년 하반기 변경 시행되는 노동관계법령 노무법인상생 김정태노무사 2012년에는 노동관계법령 및 제도가 많이 변경되었다. 특히 상반기에 시행령 개정 등을 통한 구체화 작업을 마치고 하반기에 시행되는 부분이 많아 주의를 요한다. 이하에서는 2012년 하반기에 시행되는 부분에 대한 내용을 정리하고자 한다. Ⅰ. 근로기준법(변경내용은 2012.8.2.부터 시행) 1. 악의·상습적 체불사업주 명단 공개 개정법은 임금 체불 예방을 도모하기 위해 임금, 보상금, 수당, 그 밖에 일체의 금품(이하 ‘임금등’)을 지급하지 아니한 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함)가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 고용노동부장관이 그 인적사항 등을 공개할 수 있도록 하였다(동법 제34조의2). 2. 체불임금지급 연대책임의 범위 확대 현행법은 “사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다”고 규정하고 있다(동법 제44조 제1항). 개정법은 도급사업 근로자의 임금을 더욱 두텁게 보호하기 위해 여러 차례의 도급으로 행해지는 사업에 있어서 체불임금지급 연대책임의 범위를 원수급인 등 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인으로 확대하였다(동법 제44조 제1항 단서). 3. 대기시간이 근로시간임을 명문화 현행법은 대기시간에 대한 명문규정이 없고 고용노동부 행정해석상 대기시간을 근로시간으로 보았으나, 개정법에서 근로자가 사용자의 지휘･감독아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 간주한다는 명문규정을 신설하였다(동법 제50조 제3항). 4. 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 유급휴가 부여 현행법은 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하지만, 계속 근로기간이 1년이 넘는 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근 시에는 유급휴가를 부여하지 않고 있다. 개정법에서는 이러한 경우에도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하도록 하였다(동법 제60조 제2항). 주의할 점은 “1년간” 80퍼센트 미만 출근이 요건이므로 1년을 근무해야 휴가사용권이 발생한다는 점이다. 5. 연차휴가 사용촉진조치 시행가능기간 연장 현행법은 연차휴가 사용촉진 조치를 시행할 수 있는 시점을 1년간의 휴가청구권 행사기한 “3개월 전”으로 규정하고 있으나, 개정법은 이를 “6개월 전”으로 앞당김으로써 연차휴가 사용촉진조치 시행가능기간을 연장하였다(동법 제61조). 6. 출산전후휴가의 분할사용 허용 현행법에 따르면 출산전후휴가는 분할해서 사용할 수 없으나, 개정법은 출산전후휴가를 분할하여 사용할 수 있도록 하였다(동법 제74조 제2항). 분할사용가능 사유로는 ①임신한 근로자가 유산･사산의 경험이 있는 경우, ②임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만40세 이상인 경우, ③임신한 근로자에게 유산･사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우이다(동법 시행령 제43조 제1항). 다만, 이 경우에도 출산 후에 45일이상의 휴가는 연속하여 사용하도록 함으로써 모성보호의 취지를 유지하고 있다(동법 제74조 제1항). 7. 유･사산자 보호휴가 범위확대 현행법은 임신 16주 이후에 유산･사산한 경우에만 보호휴가를 부여하도록 규정하고 있다. 그러나 자연유산의 70~80%가 임신초기인 16주 이내에 발생한 것으로 나타나고 있어 개정법에서는 16주 이내의 유산･사산의 경우에도 유･사산자가 보호휴가를 사용할 수 있도록 하였다. 유･사산자의 임신기간이 11주이하인 경우에는 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지, 임신기간이 12~15주인 경우에는 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지를 유･사산휴가기간으로 한다(동법 제74조 제3항, 동법 시행령 제43조 제3항). Ⅱ. 근로자퇴직급여 보장법 1. 신설사업장 퇴직연금제도 우선 설정 2012.7.26. 이후 새로 성립되는 사업의 사용자는 근로자 대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형(DB형) 퇴직연금제도나 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도를 설정하여야 한다(동법 제5조). 퇴직 연금제를 설정하지 않을 경우 벌칙규정은 없으며, 법정 퇴직금 제도를 설정한 것으로 본다(동법 제11조). 확정기여형(DC형) 퇴직연금의 경우 매년 1회 이상 연간임금총액의 1/12만 납입하면 퇴직연금 지급의무를 면하여 중간정산과 유사한 효과를 거둘 수 있으므로 매년 퇴직금 중간정산을 실시해 온 기업의 경우, 퇴직금 부담을 완화하기 위한 방법으로 확정기여형(DC형) 퇴직연금 가입이 바람직할 것이다. 2. 사업장에서 설정할 수 있는 퇴직연금제도 다양화 개정법은 근로자 선택의 폭을 넓힐 수 있도록 정하여진 절차에 따라 확정급여형퇴직연금과 확정기여형퇴직연금제도를 혼합하여 퇴직급여제도를 설정할 수 있도록 하였다(동법 제6조). 3. 퇴직금 중간정산 요건 강화 현행법은 근로자의 요구만 있으면 퇴직금을 중간정산할 수 있도록 하고 있으나(동법 제8조 제2항), 이로 인해 퇴직금이 노후대비제도로서의 역할을 다하지 못하는 문제가 있었다. 이에 개정법은 2012.7.26.부터 ① 무주택자인 근로자가 본인의 명의로 주택을 구입하는 경우, ② 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금 또는 주택임차보증금을 부담하는 경우(단, 해당 사업에 근로하는 기간 중 1회에 한함), ③ 근로자 또는 그 부양가족이 질병･부상에 따라 6개월 이상 요양을 요하는 경우, ④ 최근 5년 이내에 파산선고 또는 개인회생절차 개시결정을 받은 경우, ⑥ 고용보험법 시행령 제28조 제1항 제1호부터 제3호에 따라 정년연장, 근로시간단축, 재고용의 형태로 임금피크제를 실시하는 경우 등에 한해 퇴직금 중간정산이 가능하도록 중간정산의 요건을 강화하였다(동법 시행령개정안 제3조 제1항). 이와 같은 퇴직금 중간정산 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급하는 경우, 사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 5년이 경과한 날까지 관련 증명서류를 보존하여야 한다(동법 시행령개정안 제3조 제2항). 퇴직금 중간정산 사유 없이 중간정산을 실시한 경우 유효한 중간정산으로 인정받지 못한다. 따라서 반드시 법정 사유가 있는 경우에 한해 퇴직금 중간정산을 실시해야 할 것이다. 4. 퇴직연금 지급능력 확보 강화 개정법에서는 퇴직연금사업자가 매 사업연도 종류 후 6개월 이내에 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지하되, 최소적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지하도록 하고, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우 적립금 부족을 해소하도록 하였다(동법 제16조 제2항·제3항) 5. 개인형퇴직연금제도 계정 신설 개정법은 확정급여형 및 확정기여형퇴직연금제도에 따른 급여를 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아닌 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급하도록 하고, 확정기여형퇴직연금제도의 가입자가 퇴직할 때 지급받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전받을 수 있도록 하였다(동법 제17조 제4항, 제19조 제2항 및 제20조 제5항·제6항). Ⅲ. 최저임금법 1. 1년 미만 기간제근로자에 대한 최저임금 감액지급 제한 현행법상 수습근로자의 경우 3개월까지 최저임금의 90%이상을 지급하는 것이 가능하지만(동법 제5조 제2항 제1호, 동법 시행령 제3조 제1항), 2012.7.1.부터 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에 대하여는 이와 같은 수습사용 기간 중의 최저임금 감액규정을 적용하지 아니한다(동법 제5조 제2항 제1호 단서). 1년 미만의 기간제근로자의 경우 단순 업무에 종사하는 경우가 대부분임에도 불구하고 수습기간을 3개월까지 설정하여 최저임금의 90%를 지급하는 등 수습기간과 최저임금 감액적용제도의 취지를 악용하는 사례를 방지하기 위함이다. 2. 도급인에 대한 연대책임의 실효성 확보 현행법상 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 지도록 하고 있으나, 벌칙규정은 없다. 그러나 2012.7.1.부터는 도급인의 귀책사유로 수급인이 최저임금 미만으로 임금을 지급하였음에도 연대책임을 이행하지 않는 도급인에 대하여 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있게 된다(동법 제28조 제2항). 이는 도급인에 대한 처벌근거를 마련하여 연대책임의 실효성을 확보하기 위함이다. Ⅳ. 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률 1. 배우자 출산휴가 유급화 및 기간 확대 현행법은 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 사업주에게 3일의 배우자 출산휴가를 부여하도록 규정하고 있으나, 무급인데다 3일의 휴가기간이 임산부와 신생아의 건강을 돌보기에 충분하지 못하여 그 활용이 저조하다는 문제가 제기되어 왔다. 이를 반영하여 2012.8.2.부터는 근로자의 청구에 따라 최대 5일의 범위에서 3일 이상의 배우자 출산휴가를 부여하도록 하고, 근로자가 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 부여하도록 하였다(동법 제18조의2). 2. 비정규직 육아휴직 촉진방안 마련 현행 제도 하에서는 기간제 또는 파견근로자가 육아휴직을 신청하는 경우, 사업주가 기간제근로자 또는 파견근로자에 대하여 육아휴직을 부여하지 않고 당해 근로자와의 고용관계를 종료시킬 수 있다는 문제점이 있었다. 왜냐하면 사업주가 유아휴직을 부여함으로 인해 사용기간이나 파견기간이 2년을 초과할 경우 자칫 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되거나 사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 하는 부담을 안게 되기 때문이다. 개정법에서는 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 사용기간 또는 근로자파견기간에 산입하지 아니하도록 규정함으로써, 기간제 또는 파견근로자의 육아휴직 활용 촉진을 도모하였다. 동 규정은 2012.8.2. 이후 최초로 육아휴직을 신청한 기간제근로자 또는 파견근로자부터 적용된다(동법 제19조 제5항). 3. 육아기 근로시간 단축 청구제도 강화 2008.6.22.부터 전일제 육아휴직을 대신하여 근로시간을 주당 15시간 이상 30시간 미만으로 단축하는 육아기 근로시간 단축제도를 시행해 오고 있으나, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하더라도 그 허용 여부가 사업주의 재량에 달려 있어 동제도가 활성화되지 못하는 한계가 있었다. 2012.8.2.부터 시행되는 개정법에서 육아기 근로자에게 근로시간 단축을 청구할 수 있는 권리를 부여함에 머물지 않고 사업주에게 육아기 근로시간 단축을 원칙적으로 허용하도록 의무화했다. 육아기 근로시간 단축 불허사유로는 ①14일간 구인노력에도 불구하고 대체인력의 채용이 불가능한 경우, ②업무 특성상 근로시간 분할이 곤란한 경우, ③입사 1년 미만자가 신청한 경우, ④같은 영유아에 대해 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우이다(동법 제19조의2, 동법 시행령개정안 제15조의2). 4. 가족돌봄휴직제 강화 현행 가족돌봄휴직제는 “근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족돌봄휴직을 무급으로 신청한 경우, 이를 부여하기 위해 노력하여야 한다”고만 규정하고 있을 뿐, 휴직부여에 대한 강제성이 없어 동 제도의 활용이 저조하다는 문제점이 있었다. 2012.8.2.부터 시행되는 개정법은 가족돌봄휴직 신청시 사업주는 ①14일간 구인노력에도 불구하고 대체인력 채용이 불가능하거나, ②정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, ③입사 1년 미만자가 신청한 경우, ④다른 가족을 통한 돌봄이 가능한 경우 등의 일정한 경우를 제외하고는 원칙적으로 이를 거부할 수 없도록 제도를 강화했다(동법 제22조의2, 동법 시행령개정안 제16조의2). 가족돌봄휴직에서 가족의 범위를 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모로 명확히 하였고, 휴직기간은 연간 최대 90일(분할사용 가능, 1회에 사용하는 기간은 30일 이상)까지 허용한다. 휴직기간 중 급여는 원칙적으로 무급으로 하되, 사업주와 근로자가 합의하는 경우 유급이 가능하다. 사업주는 근로자의 가족돌봄휴직이 끝난 후에 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 가족돌봄휴직 기간은 퇴직금 등을 산정하기위한 근속기간에 포함시켜야 한다. 가족돌봄휴직을 이유로 당해 근로자를 해고하거나근로조건을 악화시키는 등 불이익한 처우를 금지하고, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 된다(동법 제37조 제2항 3호). Ⅴ. 기간제(단시간)근로자, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 1. 차별시정제도 활성화 현행법은 기간제(단시간)근로자 또는 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 규정하고 있다(기간제법 제9조 제1항, 파견법 제21조 제3항). 현행 차별시정제도는 차별적 처우를 받은 기간제(단시간)근로자, 파견근로자의 신청과 노동위원회의 시정명령을 통해 사후적으로 차별이 해소되는 구조이므로 당사자가 불이익을 우려하여 차별시정을 신청하지 않는 경우가 많다는 문제점이 있었다. 이런 문제점을 반영하여 개정법에서는 사용자가 기간제(단시간)근로자 및 파견근로자에 대해 차별적 처우를 한 경우에는 고용노동부장관이 그 시정을 요구할 수 있도록 하였고, 사용자가 위 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 고용노동부 장관은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하도록 하였다(기간제법 제15조의2, 파견법 제21조의2). 아울러 차별시정제도의 활성화를 도모하기 위하여 차별시정신청기간을 현행 “3개월”에서 “6개월”로 연장하였다(기간제법 제9조 제1항, 파견법 제21조 제3항). 2. 불법파견에 대한 직접고용의무 강화 현행법에 따르면 불법파견이더라도 2년 이상 근무한 경우에만 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있어 불법파견이 적발되어 사용사업주가 근로관계를 종료하는 경우에는 근로자의 고용이 불안해지는 문제가 있는바, 개정법에서는 불법파견의 경우 사용한 기간에 관계없이 사용사업주에게 파견근로자의 직접고용의무를 부여하도록 하였다(파견법 제6조의2 제2항 제1호). 끝.