2012년도 하반기 근로기준법 개정내용 및 유의사항 노무법인상생 / 공인노무사 배성연 2012.2.1. 공포된 개정 근로기준법이 2012.8.2.부터 시행될 예정인바, 이하에서는 근로기준법의 주요 개정내용과 기업에서 유의해야할 사항에 대해 살펴보고자 한다. 1. 2012년도 하반기 근로기준법 개정내용 (1) 체불사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 현재는 근로자가 영세한 사업장에 입사지원을 하는 경우 해당 사업장이 임금체불 이력이 있는지 여부 등을 알기 어려워 입사 후 임금을 받지 못하는 사례가 종종 발생해왔다. 이에 개정법에서는 임금, 보상금, 수당, 그 밖에 일체의 금품(이하 ‘임금등’)을 지급하지 아니한 사업주 및 대표자(법인인 경우에는 그 대표자를 포함)가 명단 공개 기준일 이전 ①3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 ②임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 고용노동부장관이 그 인적사항 등을 공개할 수 있도록 규정을 신설하였다(근로기준법 제43조의2 제1항). 다만 명단 공개를 할 경우 체불사업주에게 3개월 이상의 기간을 정하여 소명 기회를 부여하여야 한다(동법 제43조의2 제2항). 또한「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」에 따른 종합신용정보집중기관이 임금등 체불자료 제공일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 2천만원 이상인 체불사업주의 인적사항과 체불액 등에 관한 자료를 요구할 때에 고용노동부장관은 임금등의 체불을 예방하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 그 자료를 제공하도록 규정을 신설하였다(동법 제43조의3 제1항). (2) 도급사업 근로자의 체불임금에 대한 연대책임 범위 확대 현행법은 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지고, 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 않는 경우 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다고 규정하고 있어(동법 제44조 제1항) 체불임금지급에 대한 연대책임을 하수급인과 직상수급인으로 제한하고 있다. 개정법은 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우 근로자의 임금을 더욱 두텁게 보호하기 위해 체불임금지급 연대책임의 범위를 하수급인 및 직상수급인에 그치지 않고 원수급인 등 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인으로 확대토록 하는 조항을 신설하였다(동법 제44조 제1항 단서). (3) 대기시간을 근로시간으로 명문화 현행법에는 대기시간이 근로시간에 해당하는지 여부에 대한 명확한 근거조항이 없다. 이에 대해서는 행정해석(근기01254-5082, 1987.03.27)과 판례(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결)를 통해 판단해 왔으며, 법원은 일반적으로 대기시간이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여 있는 시간이라면 근로시간으로 보고 있다. 개정법은 판례의 입장을 반영하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간을 근로시간으로 보는 규정을 신설하였다(동법 제50조 제3항). (4) 1년간 80퍼센트 미만 근로자에 대한 연차 유급휴가 부여 현행법은 계속 근로기간이 1년을 초과하는 경우 1년간 80퍼센트 이상을 출근해야 15일의 연차휴가를 부여하도록 규정하고 있어, 3개월 이상 장기휴직 등의 이유로 출근율이 80퍼센트가 되지 않는 경우에는 다음해에 일체 휴가가 발생하지 않는 문제가 있었다. 이에 개정법은 출근율이 80퍼센트 미만인 경우라도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하는 규정을 신설하였다(동법 제60조 제2항). (5) 연차휴가 사용촉진 행사기한 연장 현행법은 연차휴가 사용촉진 시기와 관련하여 연차유급휴가 사용기간이 끝나기전 3개월 전을 기준으로 미사용일수를 통보하고 사용계획서를 제출하도록 하고 있으나 현실적으로 사용촉진 조치 시점이 너무 촉박하여 근로자들이 연차휴가를 효율적으로 사용하는데 어려움을 겪고 있었다. 이에 개정법은 연차휴가 사용촉진 조치를 시행할 수 있는 시점을 기존 “3개월”에서 “6개월” 전으로 앞당김으로써 보다 효율적인 연차휴가 사용촉진을 도모하였다(동법 제61조). (6) 산전후휴가 분할사용 허용 1회에 한해 분할사용이 가능한 육아휴직과는 달리 현행법에서는 산전후휴가를 분할해서 사용할 수 없어 임신초기 여성근로자에 대한 보호를 위한 산전후휴가의 분할사용에 대한 필요성이 제기되어 왔다. 이에 개정법은 1)임신한 근로자가 유산･사산의 경험이 있는 경우, 2)임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만40세 이상인 경우, 3)임신한 근로자에게 유산･사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우(동법 시행령 제43조 제1항) 산전후휴가를 분할하여 사용할 수 있도록 하였다. 다만, 이 경우에도 출산 후에 45일이상의 휴가는 연속하여 사용하도록 하고 있다(동법 제74조 제2항). (7) 유산·사산자 보호휴가 범위 확대 현행법은 유산․사산자에 대한 보호휴가를 임신 16주 이후에 유산 또는 사산한 여성 근로자에 대해서만 휴가를 부여하고 있어, 임신 초기 여성 보호에 미흡한 측면이 있었다. 특히 자연유산의 70 ~ 80%가 임신 초기인 16주 이내에 발생하고 있음에도 불구하고 임신 16주 이전의 유․사산 여성 근로자에 대한 제도적 보호 장치가 없었다. 이에 개정법은 모든 유산 또는 사산한 근로자가 청구하는 경우 임신기간에 따라 차등하여 보호휴가를 부여하도록 하고 있어(동법 제74조 제3항) 임신 초기 여성 근로자를 보호하는데 도움이 될 것으로 보인다. 2. 기업에서의 유의사항 (1) 임금체계 검토 및 위법소지 제거 개정법 시행 이후 체불사업주는 성명, 상호, 나이, 주소, 체불액이 관보, 인터넷 홈페이지, 관할 지방관서 게시판 등에 공개되는바, 각 사업장에서는 현재의 임금체계를 검토하여 법위반 소지가 있는지 여부를 파악하여 개선 및 변경하여야 할 것이다. 또한 신용제재 제도 도입에 따라 체불사업주에 대한 정보가 각 은행에 공개되어 은행은 자체적으로 체불사업주에 대한 대출이 제한될 수 있어 특히 대출이 많은 사업장에서는 금융거래 제한을 받아 사업자금 운용에 어려움을 겪지 않도록 유의해야 할 것이다. 아울러 상습적·악의적 체불사업주에 대해 구속수사를 강화하여 엄정하게 대처한다는 고용노동부의 계획에 따라 실제 구속되는 체불사업주의 수가 2010년 3명, 2011년 13명, 2012년 6월까지 9명으로 매년 증가하고 있다는 점에서 기존처럼 벌금형으로 임금체불의 책임을 무마하려는 안일한 생각은 버려야 할 것이다. (2) 상위 수급인의 임금체불 발생 예방 사업이 여러 차례 도급에 따라 행해진 경우 현행법에서는 임금체불에 대한 연대책임이 하수급인과 직상수급인에 한정되었지만 개정법에서는 하수급인과 직상수급인 이외에 임금체불에 대한 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인에게 확대되는바, 하수급업체 근로자들의 임금체불이 발생하지 않도록 신경써야 할 것이다. (3) 휴게시간과 대기시간의 구별 개정법은 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간을 근로시간으로 명문화하고 있는바, 대기시간 또한 근로시간임을 고려하여 근로계약을 체결하고 이에 따라 임금을 산정·지급하여 대기시간에 관한 분쟁을 예방해야 한다. 단, 대기시간과 휴게시간의 개념이 유사하여 혼돈할 수 있어 양자를 명확히 구분하여 이해할 필요가 있다. 구체적인 예로 1)근로자가 출근해 근로태세를 갖추고 있었으나 작업지시가 없어 대기한 시간, 2)노선버스운전기사가 승차시간 사이에 배차를 기다리는 대기시간, 3)우편물 운송차량의 운전기사가 격일제로 근무하는 도중에 수면·식사 등을 하는 시간과 같은 대기시간은 근로시간에 포함된다는 것이 판례의 입장이다. (4) 계속근로 1년에 대한 연차휴가 발생 개정법은 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우라도 1개월 개근시 1일의 연차휴가를 부여하도록 하고 있는데 이 경우에도 반드시 1년을 근무해야만 발생한다는 점에 유의하여야 한다. 예를 들어 2012.1.1.에 입사한 근로자가 2013.6.30.까지 결근없이 계속 근로하다 퇴사한 경우, 2012.1.1.부터 2012.12.31.까지 1년에 대한 15일의 연차휴가와 2013.1.1.부터 2013.6.30.까지 6개월에 대한 6일의 연차휴가가 발생한다고 생각할 수 있으나 2013년의 계속근로기간은 1년이 되지 않아 연차휴가발생요건을 충족하지 못하므로 한 개의 연차휴가도 발생하지 않는다. (5) 개정된 연차휴가 사용촉진제도 시행 시점 개정법은 연차휴가 사용촉진 조치를 시행할 수 있는 시점을 기존 “3개월”에서 “6개월” 전으로 앞당겼으나 개정법 시행일이 2012.8.2.이므로 회계연도를 기준으로 연차휴가를 관리하고 있는 사업장에서는 내년부터 적용하면 된다. 3. 마치며 2012년도 하반기는 많은 개정 노동관계법령이 시행될 예정이므로 각 사업장에서는 개정 사항을 꼼꼼히 살펴 노동관계법령을 위반하는 일이 없도록 당부 드리며, 이번 개정으로 인해 보다 나은 근로환경이 조성되기를 기대해 본다.